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共享员工模式下的劳动关系认定

引言

近年来，随着市场需求的动态变化与企业用工模式的创新，“共享员工”作为一种灵活用工形态逐渐进入公众视野。这种模式通过劳动力资源在不同企业间的临时调配，既缓解了用工单位阶段性人力短缺的困境，又帮助原企业降低了人力成本闲置风险，被视为数字经济时代优化资源配置的重要探索。然而，共享员工模式的特殊性在于其突破了传统”一对一”的劳动关系框架，形成了原企业、借调企业与劳动者三方主体的复杂互动关系。在此背景下，如何准确认定劳动关系归属，既关系到劳动者权益保障的法律底线，也影响着共享经济模式的可持续发展。本文将围绕共享员工模式的实践样态、劳动关系认定的核心难点及关键要素展开分析，试图为构建更清晰的认定规则提供参考。

一、共享员工模式的基本样态与实践特征

（一）共享员工的概念界定与典型场景

共享员工，通俗而言是指劳动者在原用人单位的安排或同意下，暂时为其他用工主体提供劳动，劳动过程由多方共同管理的新型用工方式。其本质是劳动力使用权的临时让渡，但所有权（劳动关系）仍保留在原单位。这种模式常见于以下典型场景：

其一，季节性用工需求互补的行业间共享。例如餐饮企业在淡季出现人员冗余时，将员工调配至因节假日订单激增而缺人的零售或物流企业；其二，平台型企业的灵活调度。部分互联网平台通过整合闲置劳动力，将劳动者派往合作商家完成短期任务；其三，关联企业间的内部调配。集团公司下属子公司因业务波动，将员工临时借调至兄弟单位支持生产。

（二）共享员工模式的三方关系结构

与传统劳动关系中”用人单位-劳动者”的二元结构不同，共享员工模式下形成了”原企业-借调企业-劳动者”的三角关系链。原企业作为劳动合同的签订主体，保留对劳动者的基础管理职责（如缴纳社保、发放基本工资）；借调企业则实际支配劳动者的具体工作（如安排任务、考勤考核）；劳动者需同时遵守原企业的规章制度与借调企业的操作要求。这种”管理分离、责任交叉”的特征，使得传统劳动关系认定中”从属性”这一核心标准面临适用困境。

二、共享员工模式下劳动关系认定的核心难点

（一）传统认定标准的适应性挑战

我国现行劳动法律对劳动关系的认定，主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中提出的”从属性”标准，即劳动者需在人格、经济、组织三方面从属于用人单位。然而在共享员工模式中，这种”单一从属性”被打破：

人格从属性方面，劳动者既要服从原企业的基础管理（如考勤纪律），又需接受借调企业的任务指令（如工作内容安排），指挥主体呈现”二元化”；

经济从属性方面，劳动报酬可能由原企业发放基本工资、借调企业支付绩效奖金，或通过平台结算劳务费用，收入来源多元化；

组织从属性方面，劳动者可能不纳入借调企业的正式编制，但需参与其日常工作流程，身份归属模糊。

（二）三方责任边界的模糊性

由于劳动关系认定直接关联工伤赔偿、工资支付、社会保险等责任承担，共享员工模式下常出现责任推诿现象。例如，劳动者在借调期间发生工伤，原企业可能主张”实际用工方应担责”，借调企业则以”非劳动关系”为由拒绝赔偿；若劳动者因借调企业管理不当引发劳动纠纷，双方可能就”是否构成事实劳动关系”产生争议。这种责任真空的本质，是现有法律未对共享员工的特殊用工形态作出明确规范，导致司法实践中同案不同判的情况时有发生。

（三）劳动者权益保障的现实困境

劳动关系认定的模糊性，直接影响劳动者的核心权益。部分企业利用模式漏洞，通过签订”合作协议”“劳务合同”等方式规避用人单位义务，导致劳动者无法享受工伤保险、带薪休假等法定待遇；还有企业在借调期间随意调整工作内容或降低薪酬，劳动者因担心被原企业”退回”而不敢维权。这些现象反映出，若不明确劳动关系归属，共享员工模式可能异化为企业规避责任的工具。

三、共享员工模式下劳动关系认定的关键要素

（一）人格从属性的实质判断

人格从属性的核心是”谁对劳动者行使指挥管理权”。在共享员工模式中，需重点考察：原企业是否保留对劳动者的基础管理权（如考勤审批、奖惩决定），借调企业是否对具体工作内容、工作时间、操作流程具有最终决定权。例如，某餐饮企业将员工借调至超市担任促销员，若超市有权决定员工的排班时间、促销话术，并对服务质量进行考核，则说明劳动者在具体劳动过程中更从属于借调企业；若原企业仍严格控制员工的到岗时间与休假申请，则原企业的管理主导性更强。

（二）经济从属性的综合考量

经济从属性需结合劳动报酬的支付主体、计算方式及稳定性判断。若劳动者的主要收入（如基本工资、社保）由原企业承担，借调企业仅支付额外补贴，则更倾向于原企业为用人单位；若劳动报酬完全由借调企业根据工作量结算，且原企业不承担基本保障，则可能被认定为与借调企业存在事实劳动关系。例如，某物流平台将注册司机派往合作商家送货，若平台统一收取运费并按比例给司机分成，