绩效面谈中的问题与应对技巧.docxVIP

绩效面谈中的问题与应对技巧

绩效面谈作为绩效管理闭环中的关键一环，其质量直接影响到员工绩效的改进、职业发展以及组织目标的实现。然而，在实际操作中，绩效面谈往往因为各种原因难以达到预期效果，甚至引发误解与冲突。本文将深入剖析绩效面谈中常见的问题，并结合实践经验，提出相应的应对技巧，以期为管理者提升面谈效能提供有益参考。

一、绩效面谈中的常见问题

绩效面谈的复杂性源于其涉及评价、反馈、期望传递、情感互动等多个层面。常见的问题主要体现在以下几个方面：

1.面谈者（管理者）准备不足，目标模糊

部分管理者将绩效面谈视为一项不得不完成的任务，缺乏充分准备。对员工过去一段时间的绩效表现缺乏系统梳理，对绩效数据的掌握不够详实，导致面谈时评价主观笼统，难以让员工信服。同时，面谈目标不清晰，是单纯告知结果、解决问题，还是共同制定发展计划，管理者自身也可能含糊不清，使得面谈效率低下，方向偏离。

2.评价标准不明确，反馈主观片面

面谈中，若绩效评价标准本身就模糊不清，或管理者未能将其清晰地传递给员工，员工便无法准确理解绩效好坏的界定。更有甚者，一些管理者的评价过度依赖个人印象或近期事件，陷入“晕轮效应”或“近因效应”的误区，导致反馈内容主观片面，只关注员工的缺点和不足，忽视其优点和贡献，或反之，无法客观全面地反映员工的真实绩效。

3.沟通方式不当，引发抵触防御

部分管理者在面谈中习惯于居高临下的说教式沟通，语气生硬，缺乏同理心。在指出问题时，过于直接甚至带有指责意味，容易激发员工的抵触情绪和防御心理。员工一旦产生这种心理，便会关闭沟通渠道，面谈就难以深入，更谈不上接受反馈和改进绩效。此外，单向灌输多，双向互动少，也是导致沟通不畅的重要原因。

4.回避敏感问题，流于形式走过场

面对绩效不佳的员工，或涉及薪酬调整、岗位变动等敏感话题时，一些管理者因担心引发冲突或破坏关系，选择避重就轻，甚至刻意回避。将面谈变成“走过场”，只谈些无关痛痒的话题，使得真正需要解决的问题被掩盖，绩效面谈的价值大打折扣。

5.员工参与度低，缺乏双向互动

绩效面谈本应是管理者与员工之间的双向对话，但在实际操作中，常演变为管理者的“一言堂”。员工被动接受信息，缺乏充分表达自己观点、解释情况、提出疑问的机会。管理者未能有效倾听员工的心声，不了解员工在工作中遇到的困难和真实想法，导致共同制定的绩效改进计划或发展目标缺乏员工的认同和内在驱动力。

6.重结果轻过程，忽视发展潜能

许多绩效面谈过分聚焦于过去绩效结果的评判，尤其是负面结果的归因与指责，而忽略了对达成结果过程的分析，以及员工未来发展潜能的挖掘和培养。这种只“秋后算账”不“未雨绸缪”的做法，无法有效激励员工成长，也难以将绩效面谈与员工的职业发展规划紧密结合。

二、绩效面谈的有效应对技巧

针对上述问题，管理者需要掌握并运用恰当的应对技巧，以提升绩效面谈的质量和效果：

1.充分准备，明确目标与议程

*梳理绩效数据：面谈前，管理者应全面回顾员工在绩效周期内的工作表现，收集并整理相关的绩效数据、具体事例（包括优秀表现和待改进方面），确保评价有理有据。

*设定清晰目标：明确本次面谈希望达成的具体目标，例如：清晰传达绩效结果、共同分析绩效差距、探讨改进方案、制定个人发展计划等。

*拟定面谈议程：将面谈的主要内容、时间分配、预期环节等提前规划，并可适当与员工进行沟通，让员工也有所准备，确保面谈有序进行。

2.以事实为依据，客观公正评价

*聚焦行为与结果：反馈时，应具体描述员工的关键行为及其产生的结果，而非对员工的个性或态度进行评判。例如，不说“你这个人做事总是不细心”，而说“在XX项目报告中，出现了X处数据错误，这影响了报告的准确性”。

*平衡正负反馈：既要肯定员工的成绩和进步，也要指出存在的不足和需要改进的地方。“先扬后抑再扬”或“三明治法则”（表扬-批评-鼓励）是常用的有效方式，能让员工更容易接受负面反馈。

*使用STAR原则：当需要具体说明某一行为表现时，可采用STAR原则（Situation情景,Task任务,Action行动,Result结果），使描述更清晰、具体、有说服力。

3.运用积极沟通技巧，营造开放氛围

*建立信任关系：面谈开始时，可先从轻松的话题切入，表达对员工工作的感谢，营造尊重、平等、开放的沟通氛围。让员工感受到管理者的真诚和帮助意愿。

*多倾听，善提问：采用开放式提问，鼓励员工表达自己的看法和感受，如“你对这次的绩效结果有什么看法？”“在完成XX工作时，你遇到了哪些挑战？”耐心倾听，不随意打断，理解员工的视角和难处。

*同理心表达：当员工表达困惑或情绪时，管理者应展现同理心，理解并认可其感受，如“我理解这个任务确实压力很大”，