人力核心理论与激励机制概述.pdfVIP

1.动机：内源性动机（行为本身（行为结果）。分类：（内容：

物更质激多励和押精神题激励资；作料用：请）:2434876794

2.需要层次理论（）：需要的层次（自我实现需要、尊重的需要、归属和

爱的需要、安全需要、生理需要）。

理论应用：（1）拥有以上五种层次的需要，不同的在不同时期表现出来

的五种层次的需要的强烈程度不同；（2）当下一层次的需要得到一定程度的满足

后，才会追求上一层次的需要，未被满足的需要是行为的主要激励源，

已获得基本满足的需要不再具有激励作用（组织用于满足低层次需要的投入效益

是递减的）

3.双因素理论（赫兹伯格）：（1）激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、

责任和晋升等因素；（2）因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境

和工资等因素。

【注意】具备激励因素：满意；具备因素：没有不满。

4.ERG理论（奥尔德弗）：成长需要（谋求发展的内在愿望）、关系需要（对于

保持重要的人际关系的要求）、需要（基本的物质需要）。

（1）各种需要可以同时具有激励作用；（2）提出“挫折—”观点，即

次需要不能得到满足，对满足低层次需要的就会加强。

5.公平理论（亚当斯）：比较方式：纵我横他。恢复公平方法：（1）改变自己的

投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入或产出的知觉；

（4）改变参照对象；（5）辞职（最常见）。

6.目标管理：实施：可自上而下也可自下而上设置目标。四要素：目标具体化、

参与决策、限期完成、绩效反馈。

7.参与管理：实质：让下属上级的决策权，质量监督小组是最常见的模式。

实施条件：（1）组织文化支持员工参与；（2）员工要有参与的需要；（3）员工

要有时间参与；（4）员工要有参与的能力；（5）参与的问题必须与员工自身利

益相关；（6）员工和管理者的地位和权力不因此受到。与己相关、不侵他权，

外加条件保障（时间、能力、需要、文化）。

8.路径—目标理论（豪斯）：指导式、支持型、参与式、

成就取向式（具有性的目标）。

9.生命周期理论：依据下属的工作成熟度和心理成熟度划分。风格类型：指

导式领（高工作—低关系）、推销式（高工作—高关系）、参与式（低工作—高

关系）、式（低工作—低关系）。

者技能：技术技能、人人际技能、概念技能。

资料请加信434876794

意】管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，概念技能所占的比例

越大。

11.决策风格：指导型（较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身）、

分析型（较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向）、概念型（较高的模糊耐

受性，倾向于对人和社会的关注）、行为型（较低的模糊耐受性，倾向于对人和

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社会的关注）。

1更2.组多织结押构的题内容资：职能能料结构请（完加成企微业目信标所:需2的4各3项4业8务7工6作7，9及4其比例、

关系）、层次结构（纵向结构）、部门结构（横向结构）、职权结构（各管理层

次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系）。

13.组织结构的特征因素：管理层次和管理幅度（负相关，管理幅度起主导作用）、

专业化程度（分工精细程度）、地区分布、分工形式（横向分工）、关键职能、

程度、规范化（相同方式完成相似工作）、制度化程度、职业化程度。【双

管五化（专规集制职）、分地关人】

14.职能制结构：特点（按职能分工、直线—参谋制、管理权力高度集中）。优点

（强化专业管理、提高工作效率；稳定性较高；权力集中；避免设备及力的

重复；职责明确）、缺点（横向协调差、外部适应性差、