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劳务派遣与劳务外包的边界（从控制权标准判断）

引言

在企业用工实践中，劳务派遣与劳务外包是两种常见的灵活用工模式。二者均涉及第三方主体参与用工过程，且在形式上均表现为“人员为企业提供服务”，因此常被混淆。然而，二者的法律性质、责任归属及劳动者权益保护机制存在本质差异。若企业错误适用用工模式，可能面临法律风险（如被认定为事实劳动关系）；若劳动者无法区分二者，也可能因权益保护主体不清而陷入维权困境。

如何准确界定二者的边界？理论与实务界已形成共识：控制权标准是核心判断依据。即通过分析用工单位对劳动者的控制程度（包括工作指令、过程管理、考核评价等环节的主导权），可有效区分“派遣员工”与“外包人员”的法律属性。本文将围绕控制权标准，从基础概念、核心逻辑、具体维度及实践难点四方面展开论述，以期为企业合规用工与劳动者权益保护提供参考。

一、劳务派遣与劳务外包的基础概念辨析

要理解控制权标准的作用，首先需明确二者的法律定义与核心特征。

（一）劳务派遣的法律内涵与典型特征

劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位工作，由用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的用工形式。其法律依据主要为《劳动合同法》第五章第二节，核心特征可概括为“三方法律关系”与“临时性、辅助性、替代性”（以下简称“三性”）限制。

具体而言，劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位（实际使用劳动者的企业）、劳动者（被派遣人员）。其中，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，承担支付工资、缴纳社保等法定义务；用工单位则与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，实际管理劳动者并支付服务费用。法律对劳务派遣的“三性”限制（临时性指存续时间不超过6个月，辅助性指非主营业务岗位，替代性指劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作时的替代岗位），本质上是对用工单位“过度控制”的约束——若岗位不符合“三性”，则用工单位对劳动者的控制权可能超出“合理管理”范畴，进而被认定为事实劳动关系。

（二）劳务外包的法律内涵与典型特征

劳务外包，是指企业（发包单位）将部分业务或工作内容发包给第三方机构（承包单位），由承包单位组织人员完成约定任务，发包单位根据成果支付费用的合作模式。其法律依据主要为《民法典》合同编，核心特征是“双方法律关系”与“结果导向”。

劳务外包中，发包单位与承包单位签订《外包服务合同》，二者是平等的民事合同关系；承包单位与参与外包工作的劳动者建立劳动关系（或其他民事关系），承担用人单位的主体责任。发包单位的关注点在于“是否达成约定成果”，而非“劳动者如何完成工作”。例如，企业将办公楼保洁业务外包给物业公司，只需要求物业公司按约定频次、标准完成清洁（如每日两次、无卫生死角），而无需干预保洁人员的具体工作时间、工具使用或操作流程。

（三）二者的形式相似性与实质差异

从外部观察，劳务派遣与劳务外包均表现为“第三方人员在企业场所提供服务”，但二者的法律关系与责任归属截然不同：

劳务派遣中，用工单位对劳动者有直接管理权限（如安排具体工作、考勤、考核），本质是“用工与用人分离”；

劳务外包中，发包单位仅对承包单位提出成果要求，不对劳动者进行直接管理，本质是“业务委托”。

这种差异的根源，正是控制权的归属——劳务派遣中用工单位对劳动者的控制更直接、更深入；劳务外包中发包单位的控制对象是承包单位（通过合同约束），而非劳动者。

二、控制权标准为何是区分二者的核心逻辑？

在法律实践中，判断用工关系性质的关键并非合同名称，而是实际履行中的权利义务内容。而控制权作为“管理主导权”的集中体现，直接反映了各方在用工过程中的地位，因此成为区分劳务派遣与劳务外包的核心标准。

（一）从法律原则看：控制权决定责任归属

《劳动合同法》强调“谁用工，谁负责”的基本逻辑，即对劳动者行使实际控制权的主体，需承担相应的劳动保护责任。例如，若用工单位对劳动者的工作内容、时间、地点有绝对决定权，并直接进行考勤与考核，则其与劳动者的关系更接近“事实劳动关系”；反之，若用工单位仅与承包单位约定成果标准，由承包单位自主管理劳动者，则用工单位无需直接承担劳动者权益保障责任。

（二）从实践乱象看：控制权混淆是争议主因

现实中，许多企业为规避劳务派遣“三性”限制或降低用工成本，采用“名为外包、实为派遣”的模式。例如，发包单位与承包单位签订《外包合同》，但实际对劳动者进行考勤、安排具体工作、制定考核标准，甚至直接发放奖金。此时，尽管合同名称为“外包”，但因发包单位对劳动者行使了实质控制权，司法实践中可能被认定为劳务派遣关系，企业需承担劳务派遣单位的连带责任（如未缴纳社保的赔偿）。

（三）从国际经验看：控制权标准是通用判断工具

在劳动法较为成熟的国家（如德国、日本），区分“雇员”与“独立承包人”的核心标准同样是控制权——若一