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劳务派遣退回的法律风险

引言

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化企业人力资源配置、降低用工成本等方面发挥着积极作用。但实践中，用工单位因经营调整、劳动者表现不佳等原因退回被派遣劳动者的情况屡见不鲜。由于劳务派遣涉及“三角关系”（用工单位、派遣单位、劳动者），退回行为一旦操作不当，极易引发法律纠纷，甚至导致用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任。本文将围绕劳务派遣退回的法律基础、常见风险及防范路径展开分析，为用工主体合规操作提供参考。

一、劳务派遣退回的法律基础与常见情形

劳务派遣退回是指用工单位基于法定或约定事由，将被派遣劳动者退回至派遣单位，由派遣单位重新安排工作或处理劳动关系的行为。其核心在于“退回”不直接导致劳动关系解除，而是用工关系终止，劳动者与派遣单位的劳动合同继续有效（特殊情形除外）。理解这一概念需结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，明确其与“解除劳动合同”的本质区别——退回仅终结用工单位与劳动者的用工关系，而解除则直接消灭劳动关系。

（一）法律允许的合法退回情形

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，合法退回主要包括三类情形：

第一类是用工单位客观情况变化导致无法继续用工。例如用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营；或因生产经营调整、技术升级等原因，原岗位已不存在。这类情形的关键在于“客观情况”须是用工单位无法预见、无法避免的外部变化，且与劳动者个人表现无关。

第二类是被派遣劳动者存在过错行为。具体包括劳动者严重违反用工单位的规章制度（如多次迟到早退、泄露商业秘密）；严重失职、营私舞弊，给用工单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正；因欺诈、胁迫等手段订立劳动合同导致合同无效；被依法追究刑事责任等。此类退回的核心是劳动者主观存在过错，且行为后果达到严重程度。

第三类是劳动者非过错性无法继续履行用工义务。例如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。这类情形虽非劳动者主观过错，但客观上已无法满足用工需求，用工单位可依法退回。

（二）退回与解除的边界辨析

实践中，部分用工单位误将“退回”等同于“解除”，导致法律风险。例如，某制造企业因订单减少将10名派遣工退回，同时要求派遣单位“解除劳动合同”，但未提供任何客观情况变化的证明。此时，若派遣单位直接解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金；而用工单位若未按法定情形退回，也可能因“违法退回”承担连带责任。因此，退回后派遣单位是否解除劳动合同需独立判断：仅当劳动者符合《劳动合同法》第三十九条（过错性解除）、第四十条（非过错性解除）情形时，派遣单位方可解除，否则应重新安排工作或按最低工资标准支付报酬。

二、劳务派遣退回中的常见法律风险类型

退回行为虽受法律规范，但实践中因操作不规范引发的风险贯穿“退回前-退回中-退回后”全流程，主要表现为以下三类：

（一）违法退回的认定与责任

违法退回是最直接的风险，主要包括两种情形：

一是退回事由不符合法定条件。例如用工单位仅因劳动者怀孕、患病（在医疗期内）等法定不得解除的情形退回，或因经营效益下降但未达到“客观情况重大变化”标准而退回。某科技公司因市场业绩下滑，将20名派遣程序员退回，但未提供破产、解散等法定证明文件，最终被法院认定为违法退回，需与派遣单位连带赔偿劳动者工资损失。

二是退回程序不合法。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除或终止劳动合同需通知工会。虽退回不等同于解除，但涉及劳动者重大权益，若用工单位未提前通知派遣单位、未与劳动者沟通，或未保留相关证据（如违纪行为的书面记录、培训考核材料），可能被认定为程序违法。例如某超市以“严重违纪”退回一名收银员，但未提供监控录像、证人证言等证据，最终因举证不能被认定为违法退回。

（二）退回后派遣单位处理不当的衍生风险

退回后，派遣单位的处理方式直接影响后续风险。若派遣单位未及时重新安排工作，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款，需按照不低于用工单位所在地最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。例如某派遣公司收到退回后，因内部管理混乱，3个月未为劳动者安排新岗位，最终被劳动者起诉，需支付3个月最低工资差额及经济补偿。

若派遣单位试图以“退回”为由直接解除劳动合同，可能构成违法解除。例如劳动者仅因用工单位经营调整被退回（无个人过错），派遣单位却以“无工作岗位”为由解除合同，此时因不符合《劳动合同法》第四十条“客观情况重大变化”的解除条件（该条款适用于用人单位与劳动者的劳动关系，而非派遣关系），派遣单位需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。

（三）退回引