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2025年人力资源管理师(二级)试题及参考答案

一、单项选择题（每题1分，共20题）

1.下列不属于人力资源规划基本原则的是（）

A.系统性原则B.动态性原则C.成本优先原则D.战略导向原则

答案：C

解析：人力资源规划的基本原则包括战略导向、系统性、动态性、人岗匹配、可持续发展等，成本优先不属于其基本原则，而是财务管理的常见原则。

2.某公司采用“因事设岗”的原则进行岗位设计，其主要依据是（）

A.员工技能特长B.组织战略目标C.现有人员数量D.行业平均岗位设置

答案：B

解析：“因事设岗”是岗位设计的基本原则，核心是根据组织战略目标和业务流程确定岗位职责，而非以现有人员或技能为依据，避免因人设岗导致的岗位冗余。

3.在招聘过程中，用于预测候选人未来绩效最有效的方法是（）

A.简历筛选B.结构化面试C.心理测评D.工作样本测试

答案：D

解析：工作样本测试通过让候选人完成实际工作任务来评估其能力，直接反映岗位所需技能，预测效度高于其他方法（如面试、测评），是预测绩效最有效的工具之一。

4.下列不属于培训需求分析层次的是（）

A.组织层面B.岗位层面C.员工层面D.行业层面

答案：D

解析：培训需求分析包括组织（战略、资源）、岗位（职责、能力标准）、员工（现有技能与目标差距）三个层次，行业层面属于外部环境分析，不属于直接需求分析层次。

5.绩效管理中，“SMART”原则中的“A”指的是（）

A.具体性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可实现性（Achievable）D.相关性（Relevant）

答案：C

解析：SMART原则中，S（Specific）具体、M（Measurable）可衡量、A（Achievable）可实现、R（Relevant）相关、T（Time-bound）有时限，A对应可实现性。

6.下列薪酬类型中，具有激励作用且与绩效直接挂钩的是（）

A.基本工资B.绩效工资C.福利津贴D.股权期权

答案：B

解析：绩效工资根据员工个人或团队绩效结果发放，直接体现“多劳多得”，激励作用显著；基本工资为固定薪酬，福利津贴为保障性薪酬，股权期权属于长期激励，与短期绩效挂钩较弱。

7.根据《劳动合同法》，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）

A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月

答案：B

解析：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。

8.下列不属于员工关系管理核心内容的是（）

A.劳动合同管理B.薪酬福利设计C.劳动争议处理D.员工满意度管理

答案：B

解析：员工关系管理包括劳动合同、劳动争议、员工沟通、满意度、企业文化等，薪酬福利设计属于薪酬管理范畴，而非员工关系管理核心内容。

9.某企业采用宽带薪酬体系，其主要优点是（）

A.等级明确，晋升路径清晰B.激励员工专注技能提升而非职位晋升C.薪酬差距小，内部公平性高D.管理成本低，易于操作

答案：B

解析：宽带薪酬将传统多个薪酬等级压缩为少数几个宽幅等级，员工可通过技能提升、绩效改善在同一等级内获得薪酬增长，而非依赖职位晋升，有利于激励员工专注能力发展。

10.组织文化中，“行为规范、工作流程、管理制度”属于（）

A.精神层文化B.制度层文化C.物质层文化D.行为层文化

答案：B

解析：组织文化分为精神层（核心价值观、使命）、制度层（规章制度、流程规范）、物质层（标识、环境），行为规范和管理制度属于制度层。

11.下列不属于关键绩效指标（KPI）设计步骤的是（）

A.确定企业战略目标B.分解部门级KPIC.提取岗位核心职责D.实施360度反馈评价

答案：D

解析：KPI设计步骤包括战略目标分解、部门KPI提取、岗位KPI设定、指标权重确定等，360度反馈评价是绩效评估方法，而非KPI设计步骤。

12.培训效果评估中，用于衡量员工行为改变的层次是（）

A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估

答案：C

解析：柯氏四级评估模型中，反应层（满意度）、学习层（知识掌握）、行为层（工作行为改变）、结果层（绩效提升），行为层关注培训后员工在工作中行为的变化。

13.企业在进行人力资源供给预测时，需重点考虑的内部因素是（）

A.劳动力市场供求状况B.竞争对手薪酬水平C.现有员工晋升潜力D.国家就业政策调整

答案：C

解析：内部供给预测因素包括现有员工数量、技能结构、晋升渠道、流失率等，ABD均为外部