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物业管理行业劳动合同解除规范

在物业管理行业，和谐稳定的劳动关系是企业持续健康发展的基石，而劳动合同的规范解除，则是维护这一基石的关键环节。无论是企业方还是员工个人，都需要对劳动合同解除的法定条件、程序及法律后果有清晰的认识，以确保双方权益得到有效保障，避免不必要的劳动争议。本文旨在结合物业管理行业的特点，对劳动合同解除的规范操作进行梳理与阐述。

一、劳动合同解除的基本概述

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。物业管理企业作为劳动密集型服务行业，员工构成多样，岗位责任明确，其劳动合同的解除不仅关系到企业的日常运营秩序，也直接影响到服务质量和业主满意度。因此，规范解除行为，既是法律要求，也是企业管理水平的体现。

二、用人单位解除劳动合同的规范情形与程序

物业管理企业在考虑解除与员工的劳动合同时，必须严格遵循《劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保解除行为的合法性与合规性。

（一）过失性解除

即员工存在法定过错情形，企业可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。常见情形包括：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的：物业企业需明确各岗位的录用条件，并对试用期员工进行客观考核，保留好相关证明材料，如考核记录、不合格事项说明等。例如，安保人员试用期内多次擅自离岗，或维修人员无法胜任基本维修工作经培训后仍无改善。

2.严重违反用人单位的规章制度的：这要求物业企业的规章制度本身内容合法、程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），且已向劳动者公示或告知。常见于员工多次违反劳动纪律（如迟到早退累计达到规定次数）、工作中出现严重失职行为（如泄露业主隐私、利用职务之便侵占公司或业主财物）、或因工作失误/故意行为导致公司重大损失或恶劣影响（如因保安擅离职守导致小区失窃，保洁人员违规操作导致环境污染等）。

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：判断“重大损害”需结合企业规模、行业特点及具体损失情况综合认定，企业应在规章制度中尽可能明确量化标准或具体情形。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：物业行业部分岗位（如项目经理、核心技术人员）对工作专注度要求较高，若员工兼职行为影响了本职工作，企业有权处理。

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：主要指员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。例如，员工伪造学历证书、职业资格证书应聘特定岗位。

6.被依法追究刑事责任的：员工因犯罪行为被司法机关追究刑事责任（包括缓刑），企业可据此解除合同。

程序要点：企业应查清事实，收集确凿证据，将解除理由通知工会（若已建立工会），并向员工出具书面的解除劳动合同通知书，明确解除事由和依据。

（二）非过失性解除

即员工本身无过错，但由于主客观原因导致劳动合同无法继续履行，企业在履行特定程序并支付经济补偿后可以解除劳动合同。

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：物业企业需先为员工另行安排其力所能及的工作，只有在员工仍不能胜任时，方可解除。医疗期的确定需依据员工实际工作年限和本单位工作年限。

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：关键在于“不能胜任工作”的认定必须有客观合理的考核标准和依据，且经过培训或调岗这一前置程序。例如，客服人员沟通能力不足，多次遭到业主有效投诉，经培训后仍无改善。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的：“客观情况重大变化”通常指企业搬迁、组织结构重大调整、经营方向调整等非企业主观意志所能改变的情形。例如，物业管理区域因政策调整被合并或取消，导致原岗位不复存在。

程序要点：对于上述第一、二种情形，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）。三种情形均需事先将理由通知工会（若有），并依法向员工支付经济补偿。

（三）经济性裁员

因企业经营发生严重困难等法定情形，需要裁减人员一定数量以上时，企业可以进行经济性裁员。物业管理行业受市场环境、政策调控及项目承接情况影响较大，可能面临此类情形。

法定情形：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的