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退休返聘人员的劳务关系与权益边界

引言

随着社会老龄化程度加深，越来越多已办理退休手续的人员选择重返职场，形成“退休返聘”这一特殊用工现象。他们凭借丰富的经验和专业技能，成为企业技术传承、岗位衔接的重要力量。但与此同时，返聘人员与用工单位之间的法律关系界定模糊、权益保障不明确等问题也日益凸显。从“工作中受伤能否认定工伤”到“被无故辞退是否有经济补偿”，从“薪酬待遇是否受最低工资标准保护”到“社保缴纳责任如何划分”，这些现实问题不仅关系到返聘人员的切身利益，更考验着社会用工制度的完善程度。本文将围绕退休返聘人员的劳务关系本质、权益边界的核心争议点及完善路径展开探讨，以期为规范此类用工关系提供参考。

一、退休返聘的基础认知与法律关系界定

（一）退休返聘的概念与现实背景

退休返聘是指已达到法定退休年龄并办理退休手续、享受基本养老保险待遇的人员，被原单位或其他单位重新聘用，继续从事劳动的行为。这一现象的普遍化，与多重社会因素密切相关：一方面，部分行业（如教育、医疗、技术研发等）对经验型人才需求旺盛，退休人员的专业积累难以被替代；另一方面，许多退休人员身体状况良好，希望通过继续工作实现社会价值或补充养老收入；此外，延迟退休政策的讨论与试点，也在一定程度上推动了返聘行为的常态化。据相关统计，在制造业、教育业等领域，返聘人员占比已超过在岗职工的10%，成为劳动力市场的重要补充。

（二）劳务关系与劳动关系的核心区分

理解退休返聘人员的权益边界，关键在于明确其与用工单位之间的法律关系性质。根据《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。这意味着，退休返聘人员与用工单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，二者的核心区别体现在以下三方面：

首先是法律依据不同。劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律体系调整，强调对劳动者的倾斜保护；劳务关系则受《民法典》调整，遵循“意思自治”原则，双方权利义务主要由合同约定。其次是主体地位不同。劳动关系中，劳动者需服从用人单位的考勤、考核等管理，具有人身隶属性；劳务关系中，双方地位相对平等，返聘人员通常只需按约定完成工作任务，管理约束较为松散。最后是权利义务内容不同。劳动关系中，用人单位需为劳动者缴纳社保（除已退休人员）、支付加班费、提供经济补偿等；劳务关系中，这些义务无法律强制要求，主要依赖合同约定。

（三）特殊情形下的关系认定争议

实践中，部分返聘人员可能因未及时办理退休手续、养老保险未缴满年限等原因，虽已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇。此类情形下，法律关系的认定曾存在争议。2020年修正的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对此作出明确：“用人单位招用达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，双方发生争议的，人民法院应当按劳动关系处理。”这一规定填补了法律空白，避免了“年龄达标但无养老保障”的劳动者权益受损。但需注意，若劳动者已开始领取城乡居民养老保险（非职工养老保险），仍可能被认定为劳务关系，因居民养老保险的保障性质与职工养老保险存在差异。

二、退休返聘人员的权益边界：核心争议与现实困境

（一）薪酬待遇：约定优先与公平性平衡

劳务关系的“意思自治”原则，使得返聘人员的薪酬主要由双方协商确定，法律未强制要求遵循最低工资标准或同工同酬原则。这在实践中衍生出两类问题：一是部分企业利用信息差，以“退休人员有养老金”为由压低薪酬，甚至低于当地最低工资标准；二是返聘人员与在岗职工从事相同工作，但薪酬差距悬殊（如仅为正式员工的50%-70%），引发公平性质疑。例如，某医院返聘的资深医生承担与在职医生相同的门诊和手术任务，但绩效工资仅为后者的60%，且无年终奖。尽管从法律层面看，企业不违反强制规定，但这种“同岗不同酬”的现象易引发返聘人员的心理失衡，甚至影响工作积极性。

（二）工伤认定：法律空白与救济路径局限

工伤认定是返聘人员权益保障的“痛点”。根据《工伤保险条例》，工伤认定的前提是存在劳动关系，而劳务关系不在其调整范围内。因此，返聘人员在工作中因工受伤，无法通过工伤认定程序获得赔偿，只能依据《民法典》中“提供劳务者受害责任”向用工单位主张人身损害赔偿。但二者在赔偿范围和标准上存在显著差异：工伤赔偿包含医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等，且由工伤保险基金和用人单位共同承担；人身损害赔偿则需根据双方过错责任划分，赔偿项目包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等，但误工费仅计算至定残前一日，且不包含伤残津贴等长期保障。例如，某工厂返聘的技术工人在操作机器时