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非全日制用工社保缴纳实务指南

一、非全日制用工的概念与认定标准

非全日制用工是社保缴纳的“前提语境”——只有先明确“什么是非全日制用工”，才能准确适用对应的社保政策。本部分结合法律规定与实操经验，梳理非全日制用工的核心特征与认定要点。

（一）非全日制用工的法律定义

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一定义包含三个不可分割的核心要素：

其一，“小时计酬为主”是计酬方式的核心要求。即使用人单位采用按月、按周或按任务计酬，也需以小时工资为基础折算总工资（例如：某非全日制劳动者完成一项任务获得80元报酬，该项任务需4小时完成，则小时工资为20元）。若用人单位以“固定月薪”为主要计酬方式，即使工作时间符合要求，也可能被认定为全日制用工。

其二，“一般平均每日工作时间不超过四小时”是时间的“弹性要求”。这里的“一般平均”允许短期波动——比如某周因业务繁忙，周一至周三各工作5小时，周四至周五各工作3小时，一周累计工作21小时，平均每日工作时间为4.2小时（21÷5），虽略超“四小时”，但因属于“短期波动”且每周累计未超二十四小时，仍可认定为非全日制用工。但若长期每日工作超过四小时（如连续一个月每日工作5小时），则不符合“一般平均”的要求。

其三，“每周工作时间累计不超过二十四小时”是时间的“刚性底线”。无论每日平均时间是否符合要求，只要每周累计工作时间超过二十四小时，就不能认定为非全日制用工。例如：某劳动者周一至周五每日工作5小时，每周累计25小时，即使每日平均5小时未超“一般平均”，也因每周累计超二十四小时，被认定为全日制用工。

（二）非全日制用工的认定要点

实务中，劳动争议仲裁委员会或法院认定非全日制用工，会结合“书面约定”“实际履行”“用工管理”三个维度综合判断，具体要点如下：

书面约定（若有）的效力：虽然《劳动合同法》允许非全日制用工订立口头协议，但书面协议（如《非全日制用工劳动合同》）更易证明用工性质。协议中需明确约定“小时工资标准”“每日工作时间”“每周累计工作时间”“社保缴纳方式”等内容，避免歧义。

实际履行的证据：若双方未订立书面协议，需通过实际履行的证据证明用工性质，主要包括：（1）考勤记录（如打卡记录、工作群内的签到消息、用人单位出具的考勤表）；（2）工资发放记录（如银行转账记录、工资条，需注明“小时工资”“工作小时数”“总工资”）；（3）工作内容的独立性：非全日制劳动者通常承担“辅助性、临时性”工作（如超市收银员、餐厅服务员、企业保洁员），无需遵守全日制用工的严格考勤制度（如迟到扣工资、旷工罚款）。

用工管理的差异：非全日制劳动者无需遵守全日制用工的“坐班制”“加班审批制”“绩效考核制”等管理要求。例如：用人单位要求非全日制劳动者“每日9点准时到岗”“迟到10分钟扣50元”，则可能被认定为全日制用工，因为这种管理方式符合全日制用工的“隶属性”特征。

二、非全日制用工社保缴纳的法律依据

非全日制用工的社保缴纳需严格遵循《劳动合同法》《社会保险法》及部门规范性文件的规定，这是实务操作的“法律红线”，不得突破。

（一）《中华人民共和国劳动合同法》的基础性规定

《劳动合同法》第七十一条、第七十二条对非全日制用工的“终止用工”“劳动报酬”作出规定，间接影响社保缴纳：

第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这意味着非全日制用工的“灵活性”，但“灵活性”不意味着“无保障”——用人单位仍需履行工伤保险缴费义务。

第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”这一规定明确了非全日制劳动者的“劳动报酬权”，同时为社保缴费基数的计算提供了依据（月工资=小时工资×月工作小时数）。

（二）《中华人民共和国社会保险法》的核心要求

《社会保险法》是社保缴纳的“根本法”，对非全日制用工的社保缴纳作出明确规定：

养老保险：第十条第二款规定：“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。”这意味着非全日制从业人员的养老保险由个人缴纳，用人单位无强制缴费义务。

医疗保险：第二十三条第二款规定：“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。”与养老保险类似，医疗保险也由个人缴纳。

工伤保险：第三十三条规定：“职工应当参加工伤保险，由用人