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劳务派遣单位与用工单位的（连带责任）划分

一、劳务派遣与连带责任的基础理论认知

在市场经济的灵活用工需求下，劳务派遣已成为制造业、服务业、零售业等领域的常见用工模式。其核心是“用人”与“用工”的分离——劳务派遣单位作为“用人单位”与劳动者签订劳动合同，用工单位作为“实际使用方”支配劳动者的劳动过程，形成“劳动者-劳务派遣单位-用工单位”的三方关系。这种分离既为企业降低了管理成本，也因责任边界模糊给劳动者权益保护带来挑战。连带责任规则的引入，正是为了破解“两家单位互相推诿”的困境，确保劳动者在弱势地位下能有效维权。要理解连带责任的划分，需先从基础关系与法律内涵入手。

（一）劳务派遣的三方法律关系解构

劳务派遣的三方关系是理解连带责任的前提。根据《劳动合同法》规定：劳务派遣单位是“用人单位”，需履行与劳动者订立2年以上固定期限劳动合同、按月支付劳动报酬、缴纳社会保险费等法定义务；用工单位是“实际用工主体”，享有安排工作任务、监督劳动过程的权利，同时需承担提供安全劳动条件、支付加班费、保障休息休假等义务；劳动者则同时与劳务派遣单位存在“劳动合同关系”、与用工单位存在“实际用工关系”。

这种“三角关系”的特殊性在于：劳务派遣单位“管人不管事”，用工单位“管事不管人”，两者的义务虽有分工，但均指向劳动者的权益保障。例如，劳务派遣单位负责“发工资”，用工单位负责“安排工作”，若劳务派遣单位拖欠工资，劳动者找用工单位维权时，用工单位不能以“工资是劳务派遣单位发的”为由拒绝——因为两者的义务共同构成了劳动者的“劳动权益链”，任何一环断裂，都可能导致劳动者受损。

（二）连带责任的法律内涵与立法初衷

连带责任是指两个或以上责任人对同一损害承担全部或部分赔偿责任，劳动者可向任意一方主张全部赔偿，被主张方支付后可向另一方追偿。其法律依据主要来自《劳动合同法》第92条（劳务派遣单位违法致损，用工单位连带）、《劳动合同法实施条例》第35条（用工单位违法致损，劳务派遣单位连带）。

立法设定连带责任的初衷，本质是“倾斜保护劳动者”：

平衡弱势地位：劳动者无法直接控制劳务派遣单位的经营，也难以对抗用工单位的实际管理，连带责任让劳动者可选择“更有赔付能力”的主体（如用工单位通常资金更雄厚）；

强化共同责任：倒逼两家单位互相监督——劳务派遣单位需检查用工单位的劳动条件，用工单位需审核劳务派遣单位的资质，避免“各管一摊”；

提高维权效率：若要求劳动者“先找劳务派遣单位，再找用工单位”，可能因其中一方无资金导致权益落空，连带责任直接赋予劳动者“选择权”，确保损害能及时弥补。

二、劳务派遣中连带责任的法定情形与认定标准

连带责任并非“无条件适用”，需以“违法情形”为前提。实践中，需区分劳务派遣单位违法、用工单位违法、双方共同违法三种场景，明确每种场景下的认定标准。

（一）劳务派遣单位违法情形下的连带责任

劳务派遣单位的违法主要集中在“未履行用人单位义务”或“违反劳务派遣禁止性规定”，常见情形包括：

无行政许可擅自经营（未取得劳务派遣资质）；

拖欠或克扣劳动者工资；

未依法缴纳社会保险费；

违法解除劳动合同（如无理由辞退劳动者）。

根据《劳动合同法》第92条，只要劳务派遣单位的违法行为导致劳动者损害，用工单位必须承担连带责任，无论用工单位是否有过错。例如：某劳务派遣单位无资质，将10名劳动者派至某工厂（用工单位），后因劳务派遣单位拖欠工资逃匿，劳动者起诉工厂要求支付工资，法院支持了请求——尽管工厂已向劳务派遣单位支付了全部费用，但“无资质经营”属于劳务派遣单位的严重违法，工厂需连带支付工资，之后可向劳务派遣单位追偿。

需注意的是，此处的“损害”不仅包括直接损失（如工资、医药费），还包括间接损失（如未交社保导致的无法报销的住院费、违法解除劳动合同的经济补偿金）。

（二）用工单位违法情形下的连带责任

用工单位的违法主要是“违反用工管理义务”，常见情形包括：

安排劳动者超法定时间加班（如每天加班4小时）；

未提供安全防护装备（如让劳动者在无防毒面具的情况下接触有害气体）；

拖欠加班费或绩效奖金；

用劳务派遣工超过法定比例（用工总量的10%）。

根据《劳动合同法实施条例》第35条，用工单位违法致损的，劳务派遣单位需承担连带责任。例如：某超市（用工单位）要求被派遣的收银员每天加班3小时，持续1个月，导致一名收银员因过度劳累引发心肌炎，花去医药费8000元。收银员起诉劳务派遣单位要求赔偿，劳务派遣单位以“加班是超市安排的”为由拒绝，法院判决两者连带支付医药费——因为劳务派遣单位作为用人单位，有义务监督用工单位的用工行为，未履行监督义务即存在过错，需承担连带责任。

（三）双方共同违法情形下的连带责任

部分情况下，两家单位会“串通违法”，常见情形包括：

劳务派遣单位无资质，用工单位明知仍