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非法解除劳动合同的“经济赔偿金”（2N标准的计算基数）

一、经济赔偿金2N标准的法律逻辑与计算基数的核心地位

（一）经济赔偿金的法律渊源——从“经济补偿”到“2N赔偿”

在劳动合同解除的争议中，“经济赔偿金”（即2N标准）是对用人单位非法解除行为的惩罚性赔偿，其法律逻辑源于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的分层设计：

对于合法解除（如劳动者不胜任工作、双方协商一致），法律规定用人单位需支付“经济补偿”（N标准），即按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资（《劳动合同法》第46、47条）；

对于非法解除（如无理由辞退、违反程序解除），法律则要求用人单位支付“经济赔偿金”——金额为经济补偿的二倍（即2N，《劳动合同法》第87条）。

这一设计的核心逻辑是：2N赔偿的计算基数与经济补偿完全一致。因为2N本质是“经济补偿的两倍”，所以明确经济补偿的“月工资”基数，就是解决2N赔偿基数问题的关键。司法实践中，几乎所有关于2N的争议，最终都会回归到“经济补偿基数如何认定”这一原点。

（二）计算基数的核心地位——为何“基数”比“倍数”更影响权益

在2N赔偿中，“倍数”（2倍）是固定的，但“基数”（月工资）却因工资结构、工作状态的差异千差万别。例如：

一名月应得工资1万元、工作3年的劳动者，2N赔偿为1×3×2=6万元；

若单位仅按“基本工资5000元”计算，赔偿金额骤降为3万元，差异高达100%。

可见，基数的认定直接决定了赔偿金额的高低。用人单位往往通过“拆分工资结构”“排除奖金津贴”“压低加班工资”等方式缩小基数，而劳动者的维权重点，也在于证明更多收入属于“应得工资”——这是2N赔偿争议的核心矛盾。

二、计算基数的法定范围——以“应得工资”为核心的工资总额构成

（一）“应得工资”的法律定义——不是“实发工资”也不是“基本工资”

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第27条明确了计算基数的核心概念：经济补偿的月工资按照劳动者“应得工资”计算。这里的“应得工资”，需把握三个关键边界：

不是“实发工资”：实发工资是扣除社保、公积金、个税等后的“到手工资”，而“应得工资”是扣除前的“全额劳动报酬”；

不是“基本工资”：基本工资是工资结构中的固定部分（如“岗位工资”），但“应得工资”涵盖所有与劳动付出相关的收入（如奖金、津贴、加班费）；

是“货币性收入”：仅包括现金或银行转账的收入，实物福利（如节日礼品）、报销款（非固定发放）不计入。

例如，某职工劳动合同约定“基本工资5000元+绩效奖金2000元+交通补贴1000元”，当月实发工资为7000元（扣除社保1000元），则其“应得工资”为8000元（5000+2000+1000）——这才是计算基数的正确依据。

（二）“工资总额”的法定构成——统计局规则的细化指引

为明确“应得工资”的范围，《实施条例》第27条直接援引了国家统计局《关于工资总额组成的规定》（以下简称《工资规定》）。根据该规定，工资总额由六大类构成，均属于“应得工资”的范围：

计时工资：按工作时间支付的固定工资（如行政岗的“岗位工资”“职务工资”）；

计件工资：按工作量支付的工资（如生产工人的“件薪”、销售人员的“销售额提成”）；

奖金：对超额劳动的奖励（如月度奖、季度奖、年终奖、劳动竞赛奖）；

津贴补贴：补偿特殊劳动或物价影响的收入（如高温津贴、岗位津贴、住房补贴、交通补贴）；

加班加点工资：超时劳动的报酬（如工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）；

特殊情况下支付的工资：因工伤、产假、待岗等特殊状态支付的工资（如停工留薪期的“原工资福利待遇”、待岗期间的“生活费”）。

需要强调的是，这些收入无论是否按月发放，只要与劳动付出相关，均应计入计算基数。例如，季度奖金需平摊至3个月，年终奖需平摊至12个月，才能准确计算“前12个月平均工资”。

（三）法定排除项——这些收入不属于计算基数

根据《工资规定》第11条，以下收入不属于工资总额，不应计入2N赔偿基数：

福利性收入（如节日福利费、丧葬补助费、独生子女补贴）；

劳动保护支出（如工作服、清凉饮料）；

非劳动报酬（如稿费、讲课费、出差伙食补助）；

惩罚性扣除（如迟到罚款、旷工扣款）；

其他非货币性收入（如实物福利、股票期权）。

例如，单位发放的“中秋月饼”属于福利，不计入基数；但“高温津贴”（补偿高温作业的劳动消耗）属于津贴，应计入基数。

三、特殊情形下计算基数的认定——实务中复杂场景的处理

（一）浮动薪酬的认定——销售人员提成、绩效奖金的计入规则

浮动薪酬（如提成、绩效奖金）是现代工资结构的核心，但认定其是否属于基数的关键是“与劳动付出直接相关”：

销售人员提成：若提成是根据销售额或利润计算（如“底薪3000+销售额5%提成”），则无