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劳动合同订立与解除实务指南

在现代劳动关系中，劳动合同是维系用人单位与劳动者之间权利义务的基石。无论是初入职场的新人，还是经验丰富的HR从业者，亦或是企业管理者，对劳动合同订立与解除环节的精准把握，都是防范法律风险、构建和谐劳资关系的关键。本文将结合实务经验，对劳动合同订立与解除的核心要点进行梳理与剖析，力求为读者提供一份兼具专业性与操作性的指引。

一、劳动合同的订立：防患于未然的基石

劳动合同的订立，并非简单的一纸文书签署，而是一个需要审慎对待的法律行为。它不仅关系到劳动者的基本权益保障，也直接影响用人单位的用工稳定性和经营成本。

（一）订立前的准备与风险规避

在正式签署劳动合同之前，用人单位与劳动者双方都应有充分的信息沟通与必要的核查。用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；同时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一“告知”与“说明”义务是双向的，其核心在于信息的真实与对称。

实务要点：

1.背景调查的尺度：用人单位对劳动者的背景调查（如学历、工作经历、技能证书等）应限于与劳动合同履行直接相关的事项，且调查手段需合法，避免侵犯劳动者隐私权。对于敏感信息的获取，务必征得劳动者同意。

2.避免就业歧视：在招聘和订立合同过程中，应坚决杜绝基于性别、年龄、民族、宗教信仰等法定禁止事由的歧视行为，招聘启事的措辞需格外谨慎。

（二）书面劳动合同的签订：法定时限与必备条款

《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这“一个月”是法律给予用人单位的宽限期，超过此期限仍未订立书面合同，用人单位将面临支付二倍工资的法律风险。

合同内容的严谨性：

书面劳动合同应包含法定的必备条款，如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

实务要点：

1.明确具体：工作内容应尽可能明确，避免模糊不清导致后续履行争议；工作地点约定不宜过于宽泛，也不宜过于狭窄，需结合岗位性质合理确定；劳动报酬的构成、支付时间、方式应清晰列明。

2.试用期的约定：试用期包含在劳动合同期限内，且有法定上限（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3.约定条款的审慎：除必备条款外，用人单位与劳动者可协商约定培训服务期、保密和竞业限制等条款，但此类条款的设定需符合法律规定，内容公平合理，避免显失公平。

（三）劳动合同的履行与变更

劳动合同一经订立，双方均应恪守履行。用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，提供必要的劳动条件；劳动者应遵守用人单位的规章制度，认真履行劳动义务。

合同变更的规范：

若因客观情况发生变化需要变更劳动合同内容（如工作岗位调整、工作地点变动等），双方应协商一致，并采用书面形式。未经协商一致，用人单位不得单方面强制变更。当然，在特定情形下（如劳动者不能胜任工作），用人单位可依据法定程序进行合理调岗。

二、劳动合同的解除：依法依规，防范风险

劳动合同的解除，是劳动关系终止的常见情形，也是劳动争议的高发区。无论是劳动者主动提出辞职，还是用人单位行使解除权，都必须严格遵循法定条件和程序。

（一）劳动者单方解除劳动合同

劳动者享有单方解除劳动合同的权利，主要分为以下几种情形：

1.预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此情形下，劳动者无需说明理由，用人单位不得阻挠，但劳动者应留存书面通知的证据。

2.即时解除（因用人单位过错）：当用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律规定损害劳动者权益等情形时，劳动者可以随时通知解除劳动合同，甚至无需事先通知，并可要求用人单位支付经济补偿。

实务要点：劳动者以用人单位存在过错为由解除劳动合同，需注意举证责任，应收集并保留好相关证据（如工资条、未缴社保证明、规章制度文本等）。

（二）用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同受到更为严格的法律规制，必须符合法