《管理学原理》_《管理学原理》_第 ６ 章 　人 力 资 源 管 理 .pptVIP

第四节员工培训与开发六、培训效果评估许多公司在培训项目上投入大量的经费，想以此获得竞争优势。因此，了解公司在培训上投入的时间、资金和努力是否真正发挥了作用是非常重要的一环。而收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，称为培训效果评估。培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益。对受训者来说，培训收益使他们可以学习各种新的技能和行为方式；而公司则可获得销售额上升及顾客满意度增加的益处。培训效果评估不仅要在培训结束后进行，在培训过程中也要做，经常性的评估可以极大减少劳而无功的危险性。从更积极的意义上来看，假如在培训过程中能进行多次检查，那么就能随时了解工作进展情况，随时做出必要的调整，培训工作就能做得更好一些。上一页下一页返回第四节员工培训与开发（一）评估的内容培训效果可能是积极的，这时工作绩效得到提高；也可能是消极的，这时工作绩效恶化；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训经费和时间的浪费。因此，对培训效果的评估非常有意义，其评估的内容一般包含以下三方面。对受训者的评估：培训效果最终体现在受训者身上无非三种情况：积极的、消极的和中性的。如果是后两种情况，则培训是失败的，而且浪费了时间和金钱。对受训者的评估主要有两种方法：一是定性的方法，从受训者的反应、行为和态度三个方面进行，这也是最常用的方法；二是定量的方法，一般采用成本—收益评价法、机会成本法、边际分析法和假设检验法等。上一页下一页返回第四节员工培训与开发（二）评估的项目一般来说，由于培训内容不同，培训效果评估的项目也不同，一般来讲，培训效果评估的项目设置分为以下四个层次。反应：即受训者对这一培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教员和自己收获的感觉。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，例如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前应先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起进行时，要及时反馈，马上填问卷等。上一页下一页返回第四节员工培训与开发学习效果：即受训者对教授内容的掌握程度，受训者是否能够回忆和理解对他们进行培训的概念和技能。这可以用培训后的闭卷考试或实