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人力资源部员工绩效考核方案

一、方案宗旨与目标

人力资源部作为企业人才战略的核心推动者与组织发展的关键支撑部门，其工作效能直接关系到企业整体运营效率与战略目标的实现。为客观、公正、科学地评价人力资源部员工的工作表现，充分调动其积极性、主动性与创造性，明确工作方向，提升专业素养与综合能力，进而促进部门整体工作质量与效率的提升，特制定本方案。

本方案旨在通过建立一套系统、完善的绩效考核体系，不仅对员工过往业绩进行评估，更注重发掘员工潜力，引导员工个人发展与部门及公司战略目标保持一致，实现个人与组织的共同成长。

二、考核原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司整体战略目标及人力资源部年度工作重点，确保考核内容与组织发展方向一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好，确保考核结果的真实性与公平性。

3.全面综合原则：考核内容不仅包括工作业绩，还应涵盖工作能力、工作态度、团队协作等多个维度，全面评价员工表现。

4.定量与定性相结合原则：对于可量化的工作成果，采用定量指标进行考核；对于难以量化的行为表现和能力素质，采用定性描述与评估，力求考核的全面性与准确性。

5.持续改进原则：绩效考核并非终点，而是改进工作的起点。通过考核发现问题、分析原因、制定改进计划，促进员工绩效与部门管理水平的持续提升。

6.公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息应对考核对象公开，确保员工的知情权与参与权。

三、考核对象与周期

（一）考核对象

本方案适用于公司人力资源部全体正式员工。根据岗位性质与职责的不同，将考核对象细分为不同序列，如招聘配置序列、培训发展序列、薪酬绩效序列、员工关系序列及综合支持序列等，以便设置更具针对性的考核指标。

（二）考核周期

绩效考核周期一般分为月度、季度与年度考核。

*月度考核：主要针对日常事务性、常规性工作的完成情况进行跟踪与评估，侧重于工作任务的及时性与准确性。

*季度考核：在月度考核基础上，对季度重点工作目标的达成情况、工作方法的有效性及能力提升情况进行综合评估。

*年度考核：结合全年月度及季度考核结果，对员工年度整体工作表现、能力发展、贡献度等进行全面、系统的总结性评估，是薪酬调整、晋升发展等的重要依据。

具体考核周期的适用对象及侧重点，可根据岗位特点及公司管理需求进行调整。

四、考核内容与指标体系

绩效考核内容应以岗位职责为基础，结合部门年度工作目标进行层层分解。核心考核维度通常包括以下几个方面：

（一）工作业绩（权重占比通常较高）

指员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率及效果。这是绩效考核的核心内容，应尽可能量化。

*定量指标：例如，招聘岗位的关键岗位到岗率、人均招聘成本、招聘周期；培训岗位的培训计划完成率、培训满意度评分、人均培训时长；薪酬岗位的薪资核算准确率、社保公积金办理及时率等。

*定性指标：例如，制度流程优化建议的采纳情况、重要项目的贡献度、突发事件的处理效果等。

（二）工作能力

指员工在工作中所展现出的专业知识、技能、学习能力、问题解决能力、沟通协调能力、组织策划能力等。

*专业知识与技能：对人力资源各模块专业知识的掌握程度及实际应用能力。

*学习与成长能力：接受新知识、新技能的速度，以及将所学应用于实际工作以提升绩效的能力。

*沟通协调能力：与内部员工、各部门及外部机构有效沟通、协调资源的能力。

*问题解决能力：识别工作中存在的问题，分析原因并提出有效解决方案的能力。

（三）工作态度

指员工在工作中的行为表现与职业素养，如责任心、积极性、团队合作精神、敬业度、纪律性等。

*责任心：对分配的工作任务认真负责，勇于承担责任。

*积极性：主动投入工作，积极寻求改进机会，而非被动等待指令。

*团队合作：乐于分享，积极配合团队成员完成共同目标，维护团队和谐。

*敬业度：对工作的投入程度和奉献精神。

（四）重点工作/项目贡献

针对考核期内公司或部门部署的重点工作、专项项目，评估员工在其中所承担的角色、付出的努力及取得的成果。

指标设计方法：

在设定具体考核指标时，建议采用目标管理法（MBO）与关键绩效指标法（KPI）相结合的方式。对于管理层及专业序列员工，可适当引入行为锚定等级评价法（BARS）或360度反馈评估法，以获取更全面的评估信息。

五、考核流程与方法

（一）考核准备阶段

1.目标设定与沟通：考核期初，由部门负责人与员工共同回顾上期绩效，结合公司及部门年度目标，制定本期个人工作目标与关键绩效指标（KPIs），明确衡量标准与权重，形成《绩效考核目标责任书》。

2.考核培训：对考核者与被考核者进行考核方案、流程、方法及工具使用的培训，确保考核过程