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同工同酬原则在多元化用工中的实施难点

引言

同工同酬作为劳动法的核心原则之一，是保障劳动者平等权益、维护社会公平的重要基石。其核心要义在于，劳动者无论性别、年龄、用工形式如何，只要提供相同工作内容、具备同等技能水平、承担同等责任，就应获得同等劳动报酬。然而，随着经济形态的多样化发展，传统单一的标准劳动关系逐渐被打破，劳务派遣、非全日制用工、业务外包、兼职、实习生、退休返聘等多元化用工形式大量涌现。这些灵活用工模式在提升企业运营效率、满足市场弹性需求的同时，也对同工同酬原则的落地实施形成了复杂挑战。从“正式工”与“派遣工”的薪酬鸿沟，到“外包人员”与“在编员工”的福利差异，再到实习生、退休返聘人员的“身份性报酬歧视”，多元化用工场景下的同工不同酬现象已成为劳动关系领域的突出矛盾。本文将围绕这一主题，从用工形式现状、具体障碍表现、制度深层制约等维度展开分析，揭示同工同酬在多元化用工中“知易行难”的底层逻辑。

一、多元化用工形式的发展与同工同酬的核心矛盾

（一）多元化用工的类型与特征

当前，我国劳动力市场已形成标准劳动关系与非标准劳动关系并存的格局。标准劳动关系以“用人单位-劳动者”的直接雇佣、全日制、长期稳定为特征；而非标准劳动关系则呈现出灵活化、短期化、间接化的特点，具体包括以下几类典型形式：

其一，劳务派遣。劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派往实际用工单位工作，形成“雇佣与使用分离”的三角关系；

其二，非全日制用工。以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位的日均工作时间不超过4小时，周累计不超过24小时；

其三，业务外包。企业将某一业务环节整体委托给第三方机构，由外包公司直接管理参与该业务的劳动者；

其四，兼职与平台用工。劳动者同时服务于多个雇主，或通过互联网平台承接任务（如外卖配送、网络客服）；

其五，特殊群体用工。包括未毕业的实习生（与学校、企业签订三方协议）、退休后返聘人员（已享受养老保险待遇）等。

这些用工形式的共同特征是突破了传统“一对一”的劳动关系框架，通过合同拆分、责任转移或身份特殊化，降低了企业的用工成本与管理责任。例如，劳务派遣通过“雇佣与使用分离”，使实际用工单位无需直接承担劳动者的社保、培训等长期成本；业务外包则通过将劳动者归属权转移至第三方，规避了直接劳动关系下的薪酬约束。

（二）同工同酬原则的核心要求与现实冲突

根据我国《劳动法》《劳动合同法》等规定，同工同酬的适用需满足“同工”与“同酬”两个要件。“同工”指劳动者从事相同或类似工作，具备同等技能、经验和工作量；“同酬”则要求劳动报酬（包括基本工资、奖金、福利等）在总量和结构上无不合理差异。

然而在多元化用工场景中，这两个要件均面临实践层面的解构。一方面，“同工”的认定标准模糊。例如，某制造业企业的流水线岗位中，既有与企业直接签订劳动合同的“正式工”，也有劳务派遣公司派遣的“派遣工”，二者虽从事相同工序、使用相同设备，但企业常以“派遣工技能水平稍低”“工作年限较短”为由，主张其不属于“同工”范畴；另一方面，“同酬”的覆盖范围受限。许多企业将“薪酬”狭义理解为“基本工资”，而将绩效奖金、节日福利、补充保险等排除在外。例如，某互联网公司的客服岗位中，外包人员与正式员工的基本工资相近，但正式员工可享受季度绩效奖（约为基本工资的30%）和年度体检、员工持股计划等福利，外包人员则完全被排除在外，实际收入差距可达20%-40%。

这种“形式上符合法律框架，实质上违背公平原则”的操作，使得同工同酬在多元化用工中陷入“法律文本完善，现实执行乏力”的困境。

二、不同用工类型下的具体实施障碍

（一）劳务派遣：三角关系下的责任推诿

劳务派遣是多元化用工中最典型的“同工不同酬”场景。根据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实践中，派遣工与正式工的薪酬差距普遍存在。

首先，派遣工的薪酬由劳务派遣单位与用工单位协商确定，而劳务派遣单位为争夺业务，往往会压低派遣工的薪酬标准以降低用工单位成本。例如，某大型国企的行政岗位中，正式员工的月均工资为8000元（含绩效），而派遣工的月工资仅为5000元（固定工资），且不参与绩效分配。劳务派遣单位从中赚取的“差价”，本质上是对派遣工应得报酬的克扣。

其次，用工单位缺乏平等对待的动力。由于派遣工的劳动关系隶属于劳务派遣单位，用工单位无需为其承担长期的职业发展成本（如晋升、培训），因此更倾向于将派遣工作为“低成本劳动力”使用。即使派遣工长期稳定地从事核心岗位工作（如某银行的信贷审核岗，部分派遣工已连续工作5年以上），用工单位仍以“身份差异”为由，拒绝将其纳入正式员工的薪酬体系。

最后，派遣工的维权难度大。由于劳动关系在派遣单位，而实际管理在用工单位，当派遣工提出同工同酬诉求时，两家单位常互相推诿：派遣