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入职时收取“押金”的法律后果

引言

劳动关系中，劳动者与用人单位本应基于平等自愿、协商一致的原则建立合作。然而现实中，部分用人单位为“约束”劳动者，常以“服装费”“培训费”“保证金”“工牌押金”等名义，在入职时收取劳动者财物或扣押身份证、学历证等证件。这种看似“常见”的操作，实则触碰了法律红线。本文将围绕入职时收取“押金”的法律后果展开系统分析，从法律禁止性规定、具体后果类型、劳动者维权路径到企业合规建议，层层递进揭示这一行为的违法本质与风险，为劳动者权益保护和企业规范用工提供参考。

一、法律对入职押金的禁止性规定：明确的红线

劳动关系的特殊性在于，劳动者与用人单位存在天然的地位差异——劳动者往往因求职压力处于相对弱势，若允许用人单位以“押金”形式限制其自主择业权，将严重破坏劳动关系的平等性。我国多部法律对此早有明确禁止性规定，为劳动者权益筑起“防护墙”。

（一）法律层面的直接禁止：《劳动合同法》的核心规定

《劳动合同法》作为调整劳动关系的基本法律，第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一条款从三个维度划定了“红线”：

其一，禁止扣押证件，包括但不限于身份证、学历证、职业资格证等劳动者个人合法证件；

其二，禁止要求提供担保，这里的“担保”既包括人保（如要求第三人提供保证），也包括物保（如要求劳动者提供房产抵押）；

其三，禁止以任何名义收取财物，无论冠以“押金”“保证金”“服装费”还是“培训费”等名称，只要实质是用人单位向劳动者收取与建立劳动关系相关的财物，均属违法。

（二）行政法规与部门规章的补充细化：强化可操作性

除《劳动合同法》外，《劳动法》《就业服务与就业管理规定》等法律法规进一步细化了禁止性要求。例如，《劳动法》第十七条强调“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，收取押金显然违背这一原则；《就业服务与就业管理规定》第十四条明确“用人单位招用人员不得有下列行为：……（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物”，并在第六十七条规定了对应的处罚措施，形成了从法律到行政法规的完整禁止体系。

（三）禁止性规定的立法目的：平衡劳动关系中的强弱地位

法律之所以严格禁止入职押金，核心在于纠正劳动关系中的“力量失衡”。实践中，部分用人单位利用劳动者“急于求职”的心理，通过收取押金限制其离职自由（如“离职不退押金”）、转嫁经营成本（如用押金支付工装费），甚至以此作为“剥削”手段（如无理由克扣押金）。法律通过禁止性规定，强制用人单位回归“通过完善管理、提高待遇留住员工”的正道，保障劳动者的财产权、择业权和人格尊严。

二、收取入职押金的法律后果：多维度的责任追究

用人单位若无视法律规定收取押金，将面临行政、民事甚至刑事层面的责任追究，且后果往往“得不偿失”。以下从具体责任类型展开分析。

（一）行政责任：劳动行政部门的强制干预

劳动行政部门作为劳动关系的监管主体，对用人单位收取押金的行为具有直接查处权。根据《劳动合同法》第八十四条规定，具体后果包括：

责令限期退还：无论押金是否已被用人单位使用，劳动行政部门均会责令其在指定期限内将扣押的证件或收取的财物退还劳动者。例如，某公司以“工牌押金”名义收取劳动者500元，经劳动者投诉后，劳动行政部门会要求公司立即退还该500元。

罚款处罚：若用人单位逾期不退还押金，劳动行政部门可对其处以罚款。罚款标准为“每人五百元以上二千元以下”，即按被收取押金的劳动者人数计算总罚款金额。例如，某公司同时收取10名劳动者各1000元押金且拒不退还，面临的罚款可能高达2万元（10人×2000元）。

信用惩戒：部分地区已将用人单位违法收取押金的行为纳入企业信用档案，通过“信用公示”影响其招投标、融资等经营活动，形成“一处违法、处处受限”的监管格局。

（二）民事责任：劳动者的损害赔偿请求

除行政责任外，用人单位还需对劳动者承担民事赔偿责任，具体包括：

返还押金本金及利息：劳动者可通过劳动仲裁或诉讼，要求用人单位返还收取的押金本金，并主张资金被占用期间的利息损失。例如，劳动者入职时被收取2000元押金，一年后离职时公司未退还，劳动者可要求公司返还2000元，并按同期银行存款利率支付一年的利息。

赔偿其他直接损失：若因押金收取行为导致劳动者产生其他损失，用人单位需承担赔偿责任。例如，劳动者为凑齐押金向他人借款产生利息，或因押金被扣押无法及时缴纳房租导致的违约金，均属于可主张的直接损失。

劳动合同无效的连带赔偿：若用人单位以收取押金作为订立劳动合同的前提条件，可能导致劳动合同部分或全部无效。根据《劳动合同法》第八十六条，因劳动合同无效给劳动者造成损害的，用人单位需承担赔偿责任。