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劳务派遣中“用工单位责任”的连带赔偿情形

引言

劳务派遣作为一种灵活用工模式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着重要作用。其核心特征是“雇佣与使用分离”——劳动者与派遣单位签订劳动合同形成劳动关系，却在用工单位实际提供劳动，接受用工单位的管理。这种特殊的“三角关系”下，劳动者权益保护容易出现责任真空。为填补这一漏洞，法律明确规定了用工单位在特定情形下需与派遣单位承担连带赔偿责任，即当劳动者权益受损时，用工单位与派遣单位需共同对劳动者承担赔偿义务，劳动者可向任一主体主张全部或部分赔偿。本文将围绕这一主题，结合法律规定与实践案例，系统梳理用工单位连带赔偿责任的具体情形，以期为用工单位合规管理与劳动者权益保护提供参考。

一、劳务派遣中用工单位连带赔偿责任的法律基础

理解用工单位连带赔偿责任的前提，是明确其法律依据与立法逻辑。我国劳动法律体系通过多部法律、法规及司法解释，构建了用工单位责任的基本框架。

（一）法律条文的直接规定

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）作为调整劳动关系的核心法律，在第九十二条第二款明确规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这一规定直接确立了用工单位连带赔偿责任的法律地位。《劳动合同法实施条例》第三十五条进一步细化：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者一定标准的罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”此外，《中华人民共和国民法典》第一千一百六十八条关于共同侵权责任的规定，也为用工单位因过错侵害劳动者人身权益时的连带赔偿提供了民法层面的支撑。

（二）立法目的与价值导向

法律之所以规定用工单位的连带赔偿责任，核心在于平衡劳务派遣三方主体的利益，强化对劳动者的保护。在劳务派遣关系中，劳动者虽与派遣单位存在劳动关系，但实际工作环境、劳动条件、管理要求等均由用工单位直接决定，劳动者对用工单位的依赖程度甚至高于派遣单位。若仅要求派遣单位承担责任，可能因派遣单位规模小、偿付能力弱等问题，导致劳动者权益无法实现；而通过连带责任的设计，将用工单位纳入责任主体，既督促其规范用工行为，也为劳动者权益实现提供了双重保障。这种“双保险”机制，体现了法律对处于弱势地位劳动者的倾斜保护原则。

二、用工单位连带赔偿责任的典型情形

在法律框架下，用工单位的连带赔偿责任并非无条件适用，而是需满足“给被派遣劳动者造成损害”这一核心要件。结合实践，以下情形是引发连带赔偿责任的常见场景。

（一）未履行劳动保护义务导致劳动者损害

劳动保护是用工单位的基本义务，包括提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品、对劳动者进行安全操作规程培训、及时消除安全隐患等。若用工单位未履行上述义务，导致劳动者因工作原因遭受人身伤害（如工伤、职业病），则需与派遣单位承担连带赔偿责任。

例如，某制造企业作为用工单位，未为派遣劳动者提供符合标准的防护手套，导致劳动者在操作机器时手部被划伤，经鉴定构成十级伤残。此时，尽管派遣单位是劳动合同的相对方，但因用工单位未尽劳动保护义务直接导致损害发生，劳动者可要求派遣单位与用工单位共同赔偿医疗费、误工费、伤残补助金等损失。实践中，此类情形常见于建筑、化工、机械制造等高危行业，用工单位因忽视安全管理、压缩防护成本而引发纠纷的比例较高。

（二）未依法支付劳动报酬或福利待遇

劳动报酬是劳动者提供劳动的核心对价。根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位需向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。若用工单位未履行上述义务（如拖欠加班费、拒绝发放绩效奖金、因身份差异降低工资标准），导致劳动者收入受损，派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。

以同工同酬争议为例，某科技公司将派遣劳动者安排至与正式员工相同的研发岗位，但发放的基本工资低于正式员工20%，且不享受项目奖金。劳动者提起仲裁后，仲裁机构认定用工单位违反同工同酬规定，判决派遣单位与用工单位共同补发差额工资及奖金，并支付相应的经济补偿。需要注意的是，这里的“同工同酬”并非要求绝对相同，而是指相同工作岗位、付出等量劳动且取得相同业绩时，应获得同等劳动报酬；若用工单位能证明差异基于劳动者个人能力、业绩等合理因素，则可免除责任。

（三）违法退回劳动者造成的损害

劳务派遣关系中，用工单位退回劳动者需符合法定条件。根据《劳动合同法》第六十五条，仅在劳动者严重违反用工单位规章制度、严重失职给用工单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形下，用工单位可将劳动者退回派遣单位；若劳动合同或派遣协议到期，且未续期，用工单位也可退回。若用工单