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劳动合同到期终止的经济补偿规定

引言

劳动合同到期终止是劳动关系中常见的结束形态。对于劳动者而言，这不仅意味着一段职业经历的终结，更可能涉及经济权益的结算；对于用人单位来说，妥善处理合同终止后的经济补偿问题，既是法律义务的履行，也是构建和谐劳资关系的关键环节。我国以《劳动合同法》为核心的劳动法律体系，对劳动合同到期终止的经济补偿作出了明确规定，这些规定既保障了劳动者在职业转换中的基本权益，也为用人单位提供了清晰的行为指引。本文将围绕经济补偿的适用条件、计算标准、特殊情形处理及实务要点展开详细论述，帮助劳资双方全面理解相关规则，促进劳动关系的平稳过渡。

一、经济补偿的基本概念与立法逻辑

（一）经济补偿的核心内涵

劳动合同到期终止的经济补偿，是指在劳动合同期限届满、双方未续签新合同的情况下，用人单位依法向劳动者支付的一次性经济补助。它与解除劳动合同的经济补偿、违法解除的赔偿金不同，具有特定的适用场景：仅适用于“到期终止”这一情形，且以“用人单位原因导致不续签”或“用人单位降低条件续签”为触发前提。其本质是对劳动者在本单位工作期间贡献的补偿，也是对劳动者因合同终止面临再就业风险的缓冲，体现了法律对劳动者弱势地位的倾斜保护。

（二）立法背景与价值导向

我国劳动法律对到期终止经济补偿的规定经历了从无到有的发展过程。早期的劳动法规更侧重保护“无固定期限劳动合同”的稳定性，对固定期限合同到期终止是否支付补偿未作强制要求。随着市场经济的发展，固定期限劳动合同成为主流用工形式，部分用人单位通过反复签订短期合同规避责任，导致劳动者职业安全感下降。《劳动合同法》的出台（以下简称“新法”）填补了这一空白，明确将到期终止纳入经济补偿范围（但设置了例外情形），其核心目的在于：

其一，平衡劳资双方的缔约地位。用人单位作为合同条款的主导方，通过经济补偿机制约束其随意终止合同的行为，促使其更谨慎地对待劳动合同续签；

其二，保障劳动者的生存权益。短期合同终止后，劳动者可能面临失业或收入中断，经济补偿为其再就业提供了必要的经济支持；

其三，引导长期稳定的劳动关系。通过经济成本的施加，鼓励用人单位与劳动者签订长期或无固定期限合同，减少“一年一签”的短期化用工现象。

二、经济补偿的适用情形与排除条件

（一）应当支付经济补偿的法定情形

根据法律规定，劳动合同到期终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形主要包括两类：

用人单位主动不续签：劳动合同到期后，用人单位明确表示不再与劳动者续签新的劳动合同。例如，某公司与员工张某签订的3年期合同到期前，公司人事部门通知张某“合同到期后不再续签”，此时公司需向张某支付经济补偿。

用人单位降低条件续签，劳动者拒绝：用人单位虽愿意续签，但提出的新合同条件（如工资标准、工作地点、岗位级别等）低于原合同约定，劳动者因此拒绝续签的。例如，李某原合同约定月工资8000元、工作地点在市区，合同到期时公司提出续签但工资降至7500元且工作地点调整至郊区，李某拒绝续签，此时公司仍需支付补偿。

需特别说明的是，“降低条件”的认定需结合具体情况综合判断。若用人单位提高或维持原条件（如工资不变、工作地点不变），但劳动者因个人原因（如计划转行、家庭搬迁）拒绝续签，则不属于需支付补偿的情形。

（二）无需支付经济补偿的例外情形

法律在设定补偿规则的同时，也规定了用人单位无需支付补偿的例外情况，主要包括：

劳动者拒绝维持或提高条件的续签：用人单位在合同到期前向劳动者发出续签通知，且新合同条款不低于原合同（如工资不降低、工作条件不恶化），但劳动者明确表示拒绝续签的。例如，王某原合同到期前，公司提出按原工资标准续签3年，王某因个人原因决定离职，此时公司无需支付补偿。

劳动者达到法定退休年龄：劳动合同到期时，劳动者已达到法定退休年龄（如男性60周岁、女性50周岁），且开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿。这是因为退休后劳动者的权益已通过养老保险制度保障，经济补偿的“失业缓冲”功能不再适用。

特殊类型合同的自然终止：例如以完成一定工作任务为期限的劳动合同，任务完成时合同自然终止，此类情形是否支付补偿需结合具体情况判断，但实践中通常不视为“到期终止”的常规情形。

需要强调的是，用人单位对“维持或提高条件”负有举证责任。若用人单位无法证明其提出的续签条件不低于原合同（如未留存书面通知、未明确新合同条款），则可能被认定为“降低条件”，需承担补偿责任。

三、经济补偿的计算标准与支付规则

（一）计算基数：劳动者的“月工资”如何确定

经济补偿的计算基数为劳动者在劳动合同终止前12个月的平均工资（以下简称“月工资”）。这里的“工资”不仅包括基本工资，还涵盖奖金、津贴、补贴等货币性收入，但需注意以下两点：

剔除非常规性收入：如偶然获得的大额奖金（如项