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加班费计算基数的司法认定标准（实发工资vs应发工资）

引言

加班费计算基数的认定，是劳动争议案件中最常见却又最复杂的问题之一。对于劳动者而言，这直接关系到其加班权益的实际保障；对用人单位来说，这涉及用工成本的核算与合规风险的控制。在司法实践中，争议的核心往往聚焦于：当计算加班费时，究竟应以“实发工资”（劳动者实际到手的工资）还是“应发工资”（未扣除各项税费、社保前的工资总额）作为基数？这一问题不仅涉及对工资构成的理解，更需要结合法律规定、地方司法惯例以及个案具体情况综合判断。本文将围绕这一主题，从基本概念辨析、司法争议焦点、典型案例分析及实务建议等维度展开探讨，试图为厘清这一问题提供参考。

一、应发工资与实发工资的基本概念辨析

要探讨加班费计算基数的司法认定标准，首先需要明确“应发工资”与“实发工资”的核心区别及各自包含的内容。这是理解后续争议的基础前提。

（一）应发工资的定义与构成

应发工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动合同约定或法律规定应当支付给劳动者的全部劳动报酬总额。其构成通常包括以下几类：

第一类是固定工资部分，如基本工资、岗位工资、职务工资等，这部分是劳动者因提供正常劳动而获得的基础报酬，具有稳定性和可预期性；第二类是浮动工资部分，如绩效工资、奖金（包括季度奖、年终奖等）、提成等，这类工资与劳动者的工作业绩、企业经营状况直接相关，数额可能随时间变化；第三类是法定津贴补贴，如高温津贴、夜班津贴、交通补贴、餐补等，这些补贴多由法律或地方政策明确规定，属于劳动者应享有的特殊劳动补偿；第四类是其他工资性收入，如加班工资本身（但需注意，加班费是否计入加班费计算基数存在争议，后文将详细讨论）、特殊情况下支付的工资（如病假工资、产假工资等）。

需要强调的是，应发工资是“税前工资”，即尚未扣除个人所得税、社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及其他约定扣除项目（如工会会费）的工资总额。

（二）实发工资的定义与构成

实发工资，是指应发工资经过各项法定或约定扣除后，劳动者实际领取到的工资数额。其计算公式可简化为：实发工资=应发工资-个人所得税-社会保险费个人缴纳部分-住房公积金个人缴纳部分-其他约定扣除项（如事假扣款、借款抵扣等）。

实发工资的核心特征是“实际到手”，它反映了劳动者最终可支配的收入水平。但需注意的是，实发工资可能因扣除项目的不同而与应发工资产生较大差额。例如，一名应发工资为1万元的劳动者，若需缴纳社保公积金2000元、个人所得税300元，实发工资则为7700元，二者差距显著。

（三）二者的本质区别与法律意义

应发工资与实发工资的本质区别在于“是否包含法定扣除项目”。应发工资是劳动者劳动价值的完整体现，反映了用人单位对劳动者的全部给付义务；实发工资则是劳动者实际可支配的收入，体现了最终的财产权益。

从法律意义上看，应发工资是判断用人单位是否足额支付劳动报酬的关键依据。例如，《劳动合同法》规定用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者工资，此处的“工资”通常指应发工资；而实发工资更多用于劳动者的实际收入统计或生活成本核算。在加班费计算中，二者的差异直接影响到加班费的具体数额——若以应发工资为基数，劳动者获得的加班费更高；若以实发工资为基数，则可能因扣除了社保、税费等项目而降低基数标准。

二、加班费计算基数的司法争议焦点：实发vs应发

明确了应发工资与实发工资的概念后，问题的核心转向：为何司法实践中会围绕二者产生争议？这一争议的本质是对“工资总额”范围的不同理解，以及对“加班费计算基数”立法本意的不同解读。

（一）法律规定的模糊性：“工资”范畴的界定难题

我国《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”但该条款并未明确“正常工作时间工资”的具体范围。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条规定：“劳动法第四十四条中的‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。”然而，“劳动合同规定的工资”可能仅指基本工资，也可能包含其他工资项目，这为实践中的争议埋下了伏笔。

后续相关司法解释虽试图细化，但仍未彻底解决问题。例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定：“用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且该基数不低于当地最低工资标准的，一般应予认定。”但该条款仅明确了“约定优先”原则，未对“未约定时如何确定基数”作出统一规定，导致各地法院在缺乏约定时，对“应发工资”与“实发工资”的选择存在分歧。

（二）司法实践中的两种典型观点

基于法律规定的模糊性，司法实践中逐渐形成了两种主流观点：

一种观点主张以应发工资为基数。持此观点的法院认为，加班费是对劳动者