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逼员工签劳务合同

近年来，随着灵活用工概念的兴起，一些企业为降低用工成本、规避法律责任，开始采取各种手段“逼员工签劳务合同”。这种现象在餐饮、零售、物流等劳动密集型行业尤为突出，甚至蔓延至部分互联网企业的基层岗位。劳务合同与劳动合同看似仅有两字之差，却在法律性质、权利义务、风险承担等方面存在本质区别。企业通过强迫员工签订劳务合同，实际上是将本该由用人单位承担的法律责任转嫁给劳动者，形成了一种隐蔽的用工权益侵害。

一、劳务合同背后的企业“算盘”

企业“逼签”劳务合同的核心动机，往往是为了规避《劳动合同法》规定的用人单位义务。根据法律规定，劳动合同中，企业需为员工缴纳社保、支付加班费、提供带薪年假，并在解除合同时支付经济补偿金；而劳务合同本质上是民事合同，双方仅为平等主体间的合作关系，企业无需承担上述责任。以某连锁餐饮企业为例，其要求新入职的服务员必须签订《劳务合作协议》，协议中明确“双方不构成劳动关系，甲方（企业）无需为乙方（员工）缴纳社会保险”。通过这种方式，该企业每年可节省约30%的用工成本，仅社保一项，平均每人每月就能减少近千元支出。

更隐蔽的操作是“假劳务真劳动”。部分企业要求员工签订劳务合同后，仍对其进行严格的考勤管理，规定工作时间、服从岗位调配、遵守企业规章制度，这与劳务关系中“平等协商、自主安排”的原则完全相悖。上海某物流公司曾要求司机签订《货物运输劳务合同》，却同时规定司机必须每天早晨8点到公司报到、接受调度，甚至对迟到早退设置罚款条款。这种名为劳务实为劳动的关系，一旦发生纠纷，员工往往因合同形式而难以维权。

此外，劳务合同还成为企业应对劳动监察的“挡箭牌”。当监管部门检查时，企业可拿出劳务合同证明双方非劳动关系，从而规避未签劳动合同的双倍工资赔偿、社保补缴等处罚。某电商平台在“双十一”前夕大量招聘临时分拣员，要求所有人签订《项目制劳务协议》，协议中注明“工作期限至11月15日止”。这种短期劳务合同的签订，既满足了企业旺季用工需求，又避免了因“事实劳动关系”引发的法律风险。

二、员工被迫签订的“不平等条约”

在“逼签”过程中，企业的手段往往具有强制性和迷惑性。最常见的方式是“不签就走人”的威胁。某制造业工厂在淡季时，以“优化人员结构”为由，要求老员工改签劳务合同，否则不予续签劳动合同。一位在该厂工作5年的员工表示：“领导说要么签劳务合同继续干，要么拿少量补偿金离职。我们上有老下有小，根本不敢失去工作。”

另一种手段是利用信息差误导员工。企业会向员工灌输“劳务合同更自由”“到手工资更高”等观念，却隐瞒社保缺失、权益无保障等风险。刚毕业的大学生小林在入职某教育培训机构时，HR告诉他：“签劳务合同不用扣社保，每月能多拿800块，而且随时可以辞职，多方便。”直到半年后生病住院无法报销，他才发现自己因未缴纳医保而需全额承担医疗费，此时再找企业理论，对方却以“劳务关系与公司无关”为由拒绝负责。

更恶劣的情况是，部分企业通过拆分工资、要求员工注册个体工商户等方式，将劳动关系“包装”成劳务关系。某外卖平台要求骑手注册为“个体工商户”，再以“商户”身份与平台签订《服务合作协议》。这种操作下，骑手从劳动者变成了“合作伙伴”，不仅无法享受工伤赔偿，甚至在发生交通事故时，平台也能以“双方无劳动关系”为由逃避责任。2023年，某地法院审理的一起骑手猝死案中，平台正是以“个体工商户合作协议”为由拒绝赔偿，最终家属虽通过诉讼获得部分补偿，但过程耗时近一年。

三、法律模糊地带的维权困境

尽管《劳动合同法》明确规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，但在实际维权中，员工要证明“被迫签订的劳务合同无效”面临诸多障碍。首先是证据收集难。企业在签订劳务合同时，通常会要求员工签署“自愿放弃劳动关系声明”，或在合同中加入“双方确认不存在劳动关系”的条款，这些书面文件成为员工维权的第一道障碍。其次是举证责任重。根据法律规定，劳动关系的认定需结合工资支付、考勤管理、劳动工具提供等多方面因素，但员工往往难以获取企业的考勤记录、排班表等关键证据。

此外，仲裁与诉讼的周期长、成本高，也让许多劳动者望而却步。一位曾在某快递公司工作的员工回忆，他在工作中受伤后，企业以劳务合同为由拒绝工伤赔偿，他申请劳动仲裁、提起诉讼，前后耗时11个月，最终虽胜诉，但期间因无法工作导致生活陷入困境。“律师费、交通费花了好几万，就算赢了官司，感觉也输了时间和精力。”

更值得关注的是，现行法律对“劳务关系”与“劳动关系”的界定仍存在模糊地带。例如，对于“工作时间和管理强度”的判断标准不明确，部分企业正是利用这一漏洞，通过“松散管理”的表象掩盖实质的劳动控制。某互联网企业的“远程内容审核员”岗位，要求员工签订劳务合同，约定“按审核条数结算报酬”，但同时规定“必须在每天8点至20点