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派遣公司和医院合同

一、政策背景与合规前提

2025年劳务派遣新规的实施标志着医疗行业用工管理进入精细化阶段。新规以《劳务派遣暂行规定》为基础框架，通过信用评级、社保缴纳、岗位限制等多维措施，强化对医疗领域劳务派遣的监管。其中，核心政策包括《劳务派遣单位信用等级评价指南》和跨地区派遣社保新规，前者将社保足额缴纳纳入信用评级核心指标，被评为D级的派遣公司将受限参与政府项目；后者则明确跨地区派遣需按医院所在地标准缴纳社保，终结“异地低缴”现象。对于医院而言，新规明确医疗护理等民生敏感岗位禁止使用派遣工，仅允许在临时性、辅助性、替代性岗位（以下简称“三性”岗位）范围内用工，且派遣工占比不得超过医院用工总量的10%，过渡期整改截止至2027年底，逾期将面临每人5000-1万元罚款。

二、合同主体责任划分

派遣公司与医院的合同需清晰界定双方权责，形成“双重保障、连带责任”的管理体系。派遣公司作为用人单位，需履行以下核心义务：与劳动者签订至少2年的固定期限劳动合同，明确医院名称、派遣期限、工作岗位等信息；按月足额支付劳动报酬，即使劳动者被医院退回，仍需按当地最低工资标准支付待岗工资；主动申报工伤并承担主要责任，若因未合规缴纳社保导致赔偿，需独立承担滞纳金及补缴义务。医院作为用工单位，责任聚焦于用工过程监管：需配合派遣公司进行工伤事故调查，提供工作场所安全条件及必要培训；对辅助性岗位的界定履行民主程序，经职工代表大会讨论通过并公示，常见合规岗位包括后勤保洁、设备维护、档案管理等；严禁将派遣工再派遣至其他医疗机构或变相转为“假外包、真派遣”。

合同中需特别注明连带责任条款：若因医院未及时提供岗位需求变更信息导致派遣工超期使用，或因安全防护缺失引发事故，医院需与派遣公司共同承担赔偿责任。例如，某三甲医院因未公示辅助性岗位清单，被劳动监察部门责令整改并连带处罚5万元，此类案例需在合同中通过风险分担条款提前规避。

三、岗位合规性要求

岗位管理是合同合规的核心，医院需严格依据“三性”原则筛选派遣岗位，并在合同中附具《岗位合规性说明书》。临时性岗位需明确存续期限不超过6个月，如门诊临时导诊、疫苗接种高峰期支援等季节性用工；替代性岗位仅限正式员工脱产学习、产假等特殊情况，例如某科室护士因进修空缺6个月，可由派遣工临时替代，但需提供原岗位员工的进修证明及返岗时间承诺。辅助性岗位则需通过“负面清单排除+民主程序确认”双重验证，排除窗口服务、临床护理等核心业务后，对后勤维修、数据录入等支持性岗位，需在合同中注明职代会决议文号及公示截图作为附件。

值得注意的是，新规对岗位动态管理提出更高要求。合同需约定医院每月向派遣公司提交《岗位使用情况表》，实时更新派遣工数量及岗位分布，确保不突破10%的用工比例红线。若医院因业务扩张需新增派遣岗位，需提前30日书面通知派遣公司，并同步启动辅助性岗位的民主程序，避免因流程缺失导致合规风险。

四、薪酬社保条款设计

薪酬与社保是合同争议的高发领域，需通过“三维对标+动态调整”机制实现合规。合同需明确派遣工与医院同岗位正式员工享有“工资、绩效、福利”三维同等待遇：基本工资不得低于医院所在地最低工资标准，绩效奖金按工作量核算并与正式员工公式一致，福利涵盖年度体检、工会活动等非货币待遇。若医院无同类岗位，需参照当地医疗行业平均工资水平，例如某地区公立医院档案管理员月薪为6000元，派遣工薪酬不得低于该标准。

社保条款需细化至缴费基数、险种类型及责任归属。派遣公司需按派遣工实际工资在用工医院所在地缴纳五险，合同中需注明社保缴费基数的核算周期（建议按季度调整）及医院的监督权限——医院有权每月核查社保缴纳记录，若发现未足额缴纳，可从服务费中直接扣除补缴款项。此外，针对医疗行业倒班、加班频繁的特点，合同需明确加班费计算标准，以基本工资为基数，工作日加班按1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍支付，且加班时长每月不得超过36小时，避免因超时用工触发《劳动法》风险。

五、风险防范机制构建

合同需建立“预防-应对-整改”全链条风险防控体系。在预防环节，医院可要求派遣公司缴纳不低于50万元的履约保证金，用于应对社保补缴、工伤赔偿等突发情况；双方联合建立派遣工档案库，包含健康证明、执业资格证书（如护士证、电工证）等，确保人员资质与岗位要求匹配。应对环节需约定突发事件处理流程：如派遣工发生医疗暴露事故，医院需立即停止其工作并协助就医，派遣公司需在24小时内启动工伤申报，合同中需附具《工伤应急处理流程图》作为附件。

整改机制则聚焦持续合规：合同约定每季度召开联合评审会，核查岗位存续期限、薪酬对标数据、社保缴纳记录等，形成《合规检查报告》并由双方签字存档；针对超比例用工、岗位界定模糊等问题，需制定分阶段整改计划，例如某医院2025年派遣工占比15%，需在合同中明确