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2026年企业法律顾问劳动法务处理练习题及答案

一、劳动合同订立与履行争议处理

案例1：2025年11月，上海某科技公司（以下简称A公司）通过猎头招聘高级算法工程师张某，双方口头约定试用期3个月，月薪4.5万元（含绩效5000元），转正后月薪5万元。2026年2月，张某试用期届满前，A公司以“试用期内未完成项目核心模块开发”为由，提出解除劳动合同，但未提供具体考核标准及未达标证明。张某主张A公司违法解除，要求支付赔偿金（2个月工资）及试用期与转正后工资差额（5000元×3个月）。

问题1：A公司的解除行为是否合法？张某的赔偿主张是否应支持？

答案1：

（1）A公司解除行为违法。根据《劳动合同法》第21条，试用期解除需满足“不符合录用条件”，且企业需举证证明录用条件已明确告知劳动者、考核标准合理、考核过程客观。本案中，A公司未提供具体考核标准及未达标证明，无法证明张某“不符合录用条件”，构成违法解除。

（2）张某的赔偿主张部分支持。

①违法解除赔偿金：根据《劳动合同法》第87条，赔偿金为经济补偿的2倍。张某工作不满6个月，经济补偿为0.5个月工资（月工资按解除前平均工资计算，即（4.5万×3）÷3=4.5万元），故赔偿金为4.5万×0.5×2=4.5万元。

②试用期与转正工资差额：根据《劳动合同法》第20条，试用期工资不得低于转正后工资的80%或本单位相同岗位最低档工资。张某转正后月薪5万元，试用期工资4.5万元（含绩效5000元），若绩效部分为浮动且未明确考核规则，则试用期工资实际为4万元（固定部分），低于5万元的80%（4万元），刚好达标；但若绩效5000元为必须发放部分，则试用期工资4.5万元高于4万元（5万×80%），不存在差额。需结合A公司薪酬制度中“绩效5000元”的性质认定：若绩效需考核达标后发放且张某未达标，则试用期工资为4万元，低于法定标准，应补足差额（4万×80%=4万，若实际发放4万则无差额；若绩效为固定发放，则4.5万高于4万，无差额）。本案中A公司未证明绩效未达标，应视为绩效需全额发放，故试用期工资4.5万符合规定，无需补差额。

案例2：2026年3月，深圳某制造企业（B公司）与员工李某签订《劳动合同》，约定“乙方（李某）同意根据甲方工作需要，服从甲方的岗位调整；甲方可根据经营需要调整乙方工作地点至广东省内任意城市，乙方需在3日内到岗，否则视为旷工”。2026年5月，B公司因惠州工厂扩产，将李某从深圳总厂调至惠州分厂，岗位从“质量主管”调整为“车间质检员”，薪资降低20%。李某拒绝到岗，B公司以“旷工3日”为由解除劳动合同。李某申请仲裁，要求撤销解除决定并继续履行合同。

问题2：B公司的调岗行为是否合法？解除劳动合同是否构成违法？

答案2：

（1）调岗行为不合法。

①工作地点调整：虽劳动合同约定“广东省内调整”，但根据《劳动合同法》第35条，工作地点属于劳动合同必备条款，变更需双方协商一致。若惠州与深圳距离较远（约150公里），且李某家庭在深圳（需结合实际情况），则单方调整工作地点构成对劳动者生活重大影响，需与李某协商；仅约定“同意调整”不能视为劳动者放弃协商权利。

②岗位及薪资调整：从“质量主管”调整为“车间质检员”，属于岗位性质重大变化（管理岗→操作岗），且薪资降低20%，超出“合理调岗”范围。企业调岗需具备合理性（如生产经营需要、岗位相关性、薪资无显著降低、不具有侮辱性），本案中调岗后岗位层级降低、薪资减少，不具有合理性。

（2）解除行为违法。李某拒绝到岗系因调岗不合法，不属于“旷工”。B公司以“旷工”为由解除，缺乏事实依据，构成违法解除。李某主张继续履行合同的，若原岗位仍存在，仲裁应支持；若原岗位已取消，可要求赔偿金（李某工作年限若为2年，则赔偿金为2×2×月工资）。

二、加班费与工时制度争议处理

案例3：杭州某互联网公司（C公司）实行“大小周”工作制（单周工作6天、双周工作5天），员工王某2025年1月至2026年3月期间，累计休息日加班50天（大周工作6天，其中1天为休息日加班）。C公司《员工手册》规定：“休息日加班需提前填写《加班申请单》，经部门负责人批准；未申请的加班不计入考勤。”王某称其因项目紧急，多次未提前申请但实际加班，C公司仅按申请的20天发放加班费。王某主张C公司支付剩余30天休息日加班费（月工资2万元，计薪日21.75天）。

问题3：王某未提前申请的休息日加班，C公司是否需支付加班费？

答案3：

需支付。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考