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****集团面试手册

——基于行为的结构化面试实操手册

前言

我们的人才观：我们一直坚信人是公司发展的原动力，人是公司最重要的财富，也是公司最重要的无形资产。

＊＊*＊的人才观体现了我们对人才的重视，同时对我们招聘工作也提出了高的规定。

为公司甄选适宜的人才，是我们＊***中南集团每一位参加面试的人员应尽的责任和义务。我们开展的面试工作，不仅关注于相应聘者的准确判断和考查,一样也需要給应聘者对公司留下好的印象和导致影响。

我们一直希望招聘工作能得到进一步的规范和深化，也希望这本手册能帮助集团每一位参加面试的人员都能做到吸引、对的地判断、合理地留住适合公司的人才，使大家都能成为“专业的主考官”,这也是我们汇编这本面试手册的初衷。因为经验的因素，本手册还有许多不完善和需充实的地方,需要我们共同的努力，这也是我们当初在面试环节中加入面试记录的意义所在，当然这也需要您的主动配合与参加,我们在以后的工作中会收集各公司的面试记录，对我们面试工作进行不停的总结,使我们这本面试手册的作用得到最大限度的发挥。

我们希望您能认真阅读此手册并为我们的工作提出宝贵意见。

同时也请您相信,我们一直在努力……

****集团行政中心

9月

序

我们平常的人员甄选工作，是希望录用的人员可以实现甚至是超越我们对某个岗位的目标。所以，我们必须非常清楚我们盼望的业绩目标和所招聘岗位是做什么的，如何做,包含工作职责、规定,及出众完成此项工作的重要因素,如知识（kｎowlｅdgｅ)、技巧(ｓkillｓ)、能力(ａbilｉtｙ)、及其余要素（other),简言之,即KＳAO。

应聘者所具备的KSAO会经过他在特定环境下解决具体问题的行为体现出来,所以我们在面试过程中,要紧紧锁定应聘者在特定的情景(sｉtuatｉon）下，所面临的特定任务（tａsk)时,采取的具体行动（ａctiｏn),和最终所达成的成果（reｓuｌｔ）。而且我们还要关注应聘者在描述整个事件中的感受(feeling）、行为（action)、言语（cｏnｔext）和想法(thoｕｇｈｔ）。这就是行为事件访谈，即STＡR/FACT面试法。

人的行为在一定条件和一定时期内具备很强的延续性，所以应聘者的行为模式在入司后会有一样的体现。也就是说，应聘者在过去用某种方式取得了成功,那么当他碰到类似的任务或问题时，他依然会用这种方式解决。反之，假如他没有解决这项事务解决的成功经验，或没有思考过防止挫败的更加好做法,那么在碰到类似问题时，他依然会束手无策。

为使录用人员能达成甚至超越我们对岗位目标的盼望,所以，我们在甄选人员时需要关注招聘岗位需要哪些ＫSAＯ，哪些KASO是必需的,哪些是招进后可以培养的，优异员工的在ＫSAO的体现，较差员工在KＳＡO的体现。应聘者的所具备ＫSＡO是否在我们公司特有的内部环境及我们所面对的外部环境下完成我们所面临的任务。

我们通常所谈到的结构化面试指的是面试前针对招聘岗位准备一系列问题，面谈内容也是也是针对这一系列问题所展开的，进行结构化面试有利于面试者掌控面试时间和局面，而且在面试完成后有利于我们评估时的横向比较,但结构化面试的操作不够灵活。所以激励大家在面试中应用半结构化面试,即在面试前拟定3-５个重点问题,并针对每个应聘者不一样特点，有针对性地提出某些问题,这么就能防止应用全结构化面试的局限性，使我们更全方面的了解每一位应聘者。

如下就是我们汇整的面试环节所应注意事项和重点关注细节。

面试前的准备工作

项目

具体描述

您需要做的准备方法

明确面试目标

每轮面试前都需要明确此轮面试目标,重点考查应聘者的什么方面；向应聘者传达公司信息、部门职能信息及岗位职责信息到什么限度；或者有必要说服意向人员应聘者更乐意地接受公司提供的岗位和待遇等。

本轮面试重要目标：

本轮面试次要目标:

本轮面试辅助目标:

面试时间分派

給每一位应聘者相同的时间来体现和发挥，而且在面试中合理分派各环节时间，考虑到“背面的应聘者”。

本轮面试共花费时间:

应聘者自我简介时间：

具体考查时间:

向应聘者简介公司时间:

其余需用时间:

设定考核原则

相应聘者的考查重要与岗位目标及岗位能力规定相结合,同时重视发掘应聘者的潜在能力。

(可参看岗位阐明书及集团对干部／员工能力规定）

规定达成的岗位目标是：

岗位必备能力是:

理想能力是:

其余规定是：

前期沟通

可向已面试过的人了解应聘者情况，可为自已降低时间来了解应聘者，为自已做更客观地判断是非常故意义的。

前期已了解到的情况：

还有哪些情况需了解或进一步了解：

熟悉应聘者简历

为使面试更具针对性和提高效率，在面试前需要熟悉应聘者简历,甚至经过简历可选定重点应聘者，对于简历中可疑或不