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2026年劳动法律师考试辅导课程题目及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.2025年修订的《劳动合同法实施条例》新增规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，若劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”甲公司与工程师张某签订5年服务期协议，约定违约金20万元。2026年3月，张某以甲公司未为其缴纳2025年10月至2026年2月的社会保险费为由解除劳动合同。甲公司主张张某支付违约金。根据新法，法院应如何认定？

A.支持甲公司，因服务期协议合法有效

B.驳回甲公司，因张某解除理由符合法定免责情形

C.部分支持，按已履行服务期比例减少违约金

D.驳回甲公司，因服务期协议违反法律强制性规定

答案：B

解析：根据2025年修订的《劳动合同法实施条例》新增条款，劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费解除劳动合同的，服务期违约金请求权消灭。本案中，甲公司未依法缴纳社保的事实明确，张某解除行为符合法定情形，故甲公司无权主张违约金。

2.某外卖平台与骑手王某签订《合作协议》，约定王某自行承担工具、自主安排配送时间，平台按单结算报酬，不限制接单数量。2026年1月，王某在配送中受伤，主张与平台存在劳动关系，要求平台承担工伤保险责任。根据2026年最高人民法院《关于新业态劳动者权益保护的指导意见》，下列哪一情形最可能被认定为劳动关系？

A.平台通过算法强制派单，限制王某每日最低接单量

B.王某可自由选择是否接单，平台仅提供信息撮合

C.平台未为王某购买任何商业保险

D.王某的配送区域由平台随机分配，无固定范围

答案：A

解析：新业态劳动关系认定的核心在于“从属性”。最高人民法院指导意见明确，若平台通过算法、规则对劳动者的工作时间、工作量、劳动过程进行实质性控制（如强制派单、设定最低接单量），可认定存在劳动关系。选项A中平台的强制派单行为体现了管理从属性，符合劳动关系认定标准。

3.李某2020年1月入职乙公司，月工资1万元（含基本工资6000元、绩效工资4000元）。2026年2月，乙公司以经营困难为由，单方将李某工资调整为8000元（基本工资5000元、绩效工资3000元），未与李某协商。李某不服，于2026年5月申请劳动仲裁，要求补发工资差额。根据《劳动合同法》及相关规定，下列说法正确的是？

A.乙公司有权单方调整工资，因经营困难属于法定事由

B.乙公司需举证工资调整方案经职工代表大会讨论通过

C.李某应自2026年2月起1年内申请仲裁，本案未超时效

D.工资调整无效，乙公司应补发2026年2月至5月的工资差额

答案：D

解析：工资调整属于劳动合同内容变更，需双方协商一致（《劳动合同法》第35条）。乙公司单方降薪无法律依据，调整行为无效。劳动仲裁时效自当事人知道或应当知道权利受侵害之日起1年（《劳动争议调解仲裁法》第27条），李某2026年5月申请未超时效。因此，乙公司应补发差额。

4.丙公司与孕妇赵某签订《停薪留职协议》，约定赵某自2026年1月起停薪留职6个月，期间公司不为其缴纳社会保险，赵某需每月向公司支付500元“代缴社保费”。根据《女职工劳动保护特别规定》及《社会保险法》，下列哪一说法错误？

A.停薪留职协议中“停薪”条款无效，丙公司应按原工资标准支付赵某产假工资

B.丙公司不为赵某缴纳社保的约定无效，用人单位必须依法缴纳

C.赵某无需向丙公司支付“代缴社保费”，个人应缴部分可从工资中代扣

D.若赵某同意停薪留职，协议整体有效，双方应按约定履行

答案：D

解析：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得降低其工资（《女职工劳动保护特别规定》第5条）。停薪留职协议中“停薪”及“不缴社保”条款违反法律强制性规定，应属无效（《劳动合同法》第26条）。即使赵某同意，无效条款自始不产生约束力，故D错误。

5.丁公司2025年12月因经济性裁员与10名员工解除劳动合同，其中员工钱某月工资2.5万元（当地上年度职工月平均工资为8000元），已在丁公司工作8年。根据《劳动合同法》，丁公司应支付钱某经济补偿的数额为？

A.20万元（2.5万×8）

B.19.2万元（2.4万×8）

C.12万元（1.5万×8）

D.9.6万元（1.2万×8）

答案：B

解析：经济补偿的月工资上限为当地上年度职工月平均工资的3倍（8000×3=24000元）。钱某月工资2.5万元超过上限，应按2.4万元计算。工作8年，经济补偿为2.4万×8=19.2万元（《劳动合同法》第47条）。

二、多项选择题（每题3分，共15分）

1.