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企业人才招聘流程标准模板

一、适用范围与场景

二、招聘全流程操作步骤

1.需求确认与计划制定

责任部门：用人部门、人力资源部

操作说明：

需求发起：用人部门根据业务发展或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（见表1），明确岗位名称、招聘人数、核心任职要求（学历、经验、技能等）、到岗时间、需求理由等，部门负责人签字确认。

需求审核：人力资源部对需求的合理性（如编制匹配度、任职要求清晰度）进行初审，提交至分管领导/总经理审批；高层岗位需经管理层集体决策。

计划制定：审批通过后，人力资源部结合企业年度招聘预算、人才市场情况，制定招聘计划（含渠道选择、时间节点、预算分配），同步反馈至用人部门。

输出成果：《招聘需求申请表》《年度/季度招聘计划》

2.渠道发布与简历收集

责任部门：人力资源部

操作说明：

渠道选择：根据岗位特性匹配渠道，例如：基层岗位优先选择招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、校园招聘、劳务合作；中层/高层岗位侧重猎头合作、行业社群、内部推荐、行业论坛等。

信息发布：人力资源部统一编制招聘文案（含岗位职责、任职要求、企业简介、福利亮点等），经审核后在各渠道发布，保证信息一致性与合规性（避免包含歧视性条款）。

简历收集：通过招聘系统（如ATS）或指定邮箱统一收集简历，每日导出并初步分类（如“符合基本要求”“待补充”“不匹配”），避免遗漏。

输出成果：招聘信息发布记录、简历汇总清单

3.简历筛选与初筛沟通

责任部门：人力资源部、用人部门（协同）

操作说明：

初筛：人力资源部根据《招聘需求申请表》中的“硬性条件”（学历、专业、工作年限、核心技能等）筛选简历，剔除明显不符合者，筛选比例建议控制在3:1-5:1（简历数:岗位数）。

复筛：用人部门参与复筛，重点关注“岗位匹配度”（如项目经验、技术能力、管理经验等），共同确定进入面试环节的候选人名单（建议5-8人/岗位）。

初筛沟通：人力资源部通过电话/邮件联系候选人，确认到岗意愿、薪资期望、面试时间可行性，发送《面试通知》（含岗位信息、时间、地点、所需材料、联系人等）。

输出成果：《简历筛选评估表》（见表2）、《面试通知记录》

4.面试组织与评估

责任部门：人力资源部、用人部门、跨部门评委（如需）

操作说明：

面试准备：人力资源部协调面试官时间（建议至少2名评委，含用人部门负责人+HR），布置面试场地（安静、无干扰），准备《面试评价表》（见表3）、岗位说明书、候选人简历等材料。

面试实施：

初试：由HR或用人部门骨干进行，重点考察基本素质、沟通能力、求职动机，时长20-30分钟；

复试：由用人部门负责人或分管领导进行，深入考察专业能力、岗位认知、解决问题能力，时长40-60分钟；

终试（高层岗位/核心岗位）：由管理层或跨部门评审小组进行，综合评估价值观匹配度、发展潜力、团队融入度，时长60分钟以上。

评估反馈：面试官现场填写《面试评价表》，给出评分（建议采用百分制或等级制）与具体评语，面试结束后24小时内提交至人力资源部。

输出成果：《面试评价表》、面试评分汇总表

5.背景核实与资格确认

责任部门：人力资源部

操作说明：

核实范围：针对拟录用候选人，重点核实工作履历（任职时间、岗位职责、业绩表现）、学历学位（学信网验证）、职业资格（如需）、离职原因（与前雇主沟通确认）等，高管/核心技术岗需延伸核实项目经验、行业口碑。

核实方式：通过电话、邮件联系证明人（需候选人书面授权），或委托第三方背调机构（涉及敏感岗位或高管时）。

结果确认：背调无重大问题（如履历造假、严重违纪）后，人力资源部汇总《背景调查报告》（见表4），提交审批。

输出成果：《背景调查报告》、候选人资格确认函

6.录用决策与offer发放

责任部门：人力资源部、用人部门、管理层

操作说明：

决策会议：人力资源部组织用人部门、分管领导召开录用评审会，结合面试评分、背调结果、候选人优先级（如内部推荐候选人可适当优先）确定最终录用名单。

offer编制：人力资源部拟定《录用通知书》（见表5），明确岗位名称、所属部门、汇报对象、入职时间、薪酬结构（基本工资、绩效、补贴等）、试用期规定、需提交材料（离职证明、体检报告、学历原件等），经法务审核后签字盖章。

offer发放：由HR负责人或分管领导通过电话+邮件形式向候选人发放offer，同步解答疑问，要求候选人在3个工作日内确认回复（逾期未回复视为放弃）。

输出成果：《录用通知书》、候选人确认记录

7.入职引导与融入

责任部门：人力资源部、用人部门、行政部门

操作说明：

入职准备：人力资源部提前协调工位、办公设备（电脑、工牌、门禁卡等），行政部门准备入职礼包（如企业文化手册、笔记本、笔等）；用人部门指定“导师”或负责人，准备岗位培训计划。

入职办理：HR引导候选人提交入职材