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劳动合同续签的法律规定与操作要点

引言

劳动合同是劳动关系的核心载体，其续签环节既是前一段劳动关系的自然延续，也是新一段权利义务的重新确认。对劳动者而言，续签与否直接关系到职业稳定性与权益保障；对用人单位而言，规范的续签操作既能避免法律风险，也有助于维护用工秩序、稳定人才队伍。实践中，因续签引发的争议屡见不鲜，根源往往在于对法律规定理解不深、操作流程执行不严。本文将围绕劳动合同续签的法律依据与实操要点展开系统分析，为用人单位与劳动者提供可参考的行动指南。

一、劳动合同续签的法律基础

劳动合同续签并非简单的“合同延期”，而是在遵循法律框架下对双方权利义务的重新约定。要规范操作，首先需明确法律对续签的核心要求。

（一）续签的法律定义与适用情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）相关规定，劳动合同续签是指劳动合同期满后，用人单位与劳动者在协商一致的基础上，就继续建立劳动关系达成新的书面协议的行为。其适用情形主要包括两类：一是原劳动合同明确约定到期后双方有意继续合作；二是原合同未约定但到期后双方实际继续履行劳动关系（需及时补签）。需注意的是，若原合同到期后未续签但劳动者继续提供劳动，用人单位未提出异议的，视为双方形成事实劳动关系，此时用人单位需在一个月内与劳动者补签合同，否则可能面临支付双倍工资的法律责任（依据《劳动合同法》第82条）。

（二）强制续签的法定情形

法律对部分特殊情形设置了“强制续签”规则，即用人单位无正当理由不得拒绝续签。最典型的是“无固定期限劳动合同”的触发条件。根据《劳动合同法》第14条，有下列情形之一，劳动者提出或同意续签的，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：

劳动者在该用人单位连续工作满十年；

用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条（过失性辞退）和第40条第1项、第2项（非过失性辞退）规定的情形，续订劳动合同。

其中“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定需注意“连续性”，即前两次合同需为有效且到期后未中断的情形。例如，若第一次合同到期后双方终止劳动关系，间隔一段时间再重新签订合同，则不视为“连续订立”。此外，“距法定退休年龄不足十年”需结合劳动者具体年龄与当地退休政策综合判断，实践中常因计算标准引发争议，需谨慎处理。

（三）禁止续签的法定限制

法律在规定“应当续签”的同时，也明确了“不得续签”的边界。例如，若劳动者已达到法定退休年龄，劳动合同自然终止，此时双方若继续合作应签订劳务合同而非劳动合同；若原劳动合同因用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等原因终止（《劳动合同法》第44条），则用人单位已丧失续签主体资格，无法继续签订劳动合同。此外，若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等情形（《劳动合同法》第39条），用人单位可依法解除劳动合同且无需续签。

二、劳动合同续签的操作流程与要点

法律规定为续签提供了框架，而实际操作中需通过具体流程将法律要求落地。规范的操作流程应涵盖“事前评估-意向确认-协商签约-后续归档”四个阶段，每个阶段均需关注细节。

（一）事前评估：明确续签必要性与可行性

劳动合同到期前30日（实践中建议提前45-60日），用人单位应启动续签评估程序。评估内容包括：

劳动者工作表现：结合绩效考核记录、考勤数据、奖惩情况，判断其是否符合岗位要求；

岗位需求变化：若岗位因业务调整需缩减编制、调整职责，需评估是否继续保留该岗位；

法律强制要求：对照《劳动合同法》第14条，核查是否触发无固定期限合同条件；

特殊情形排查：如劳动者是否处于医疗期、孕期、产期、哺乳期（“三期”），或是否患职业病、因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力（《劳动合同法》第42条）。若存在上述情形，原劳动合同需延续至相应情形消失时终止，此时续签需待延续情形结束后重新评估。

例如，某员工合同到期日为6月30日，但5月确诊患重大疾病需住院治疗3个月（医疗期），则原合同应延续至9月30日医疗期结束，用人单位需在9月中旬前启动续签评估，而非6月前。

（二）意向确认：双向沟通与书面通知

评估完成后，用人单位需向劳动者发出《劳动合同续签意向书》（以下简称《意向书》）。《意向书》需包含以下关键信息：

原合同基本信息（合同期限、岗位、薪资等）；

用人单位续签意向（同意续签/不同意续签）；

若同意续签，需列明拟续签的合同类型（固定期限/无固定期限）、期限时长、岗位调整建议、薪资变动情况等；

劳动者反馈期限（一般为收到《意向书》后7日内）。

需注意三点：一是《意向书》必须采用书面形式（口头协商易引发争议）；二是若用人单位拟降低原合同约定的劳动条件（