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员工绩效考核方案

一、总则

（一）目的

为客观评价员工的工作绩效，激发工作积极性，提升公司整体效能，促进员工与公司共同发展，特制定本绩效考核方案。本方案旨在建立公平、公正、公开的绩效管理体系，为员工薪酬调整、职位变动、培训发展、奖惩实施提供重要依据。

（二）适用范围

本方案适用于甲方（公司名称：__________）全体正式员工，试用期员工考核依据另行规定。乙方（员工姓名：__________）确认已阅读、理解并同意遵守本方案的全部规定。

（三）考核原则

绩效考核遵循客观公正、全面考核、注重实绩、及时反馈、结果公开与应用的原则。考核以岗位职责和设定的工作目标为基础，结合工作态度、能力素质等因素进行综合评价。考核过程应确保透明，考核结果应通知被考核人。

二、绩效考核对象与周期

（一）考核对象

本方案适用于除公司高级管理层（由董事会另行考核）及试用期员工外的所有正式员工。具体岗位（岗位名称：__________）均依据本方案进行考核。

（二）考核周期

绩效考核分为季度考核、年度考核两个阶段。季度考核侧重于过程管理与短期目标达成，考核期为每自然季度；年度考核为全面性评价，考核期为每自然年度。具体考核时间由甲方人力资源部根据工作安排另行通知。年度考核结果建立在四次季度考核结果的基础之上进行综合评定。

三、绩效考核内容与指标

（一）考核维度

绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行。

（二）考核指标

工作业绩指标主要依据岗位说明书设定的关键职责和双方共同确认的当期工作目标（关键绩效指标，KPI）达成情况。具体指标包括但不限于：任务完成率、工作质量、工作效率、项目贡献度、目标达成率等。工作能力指标评估员工履行岗位职责所需的知识技能掌握程度、问题解决能力、沟通协调能力、学习创新能力等。工作态度指标评估员工的责任心、敬业精神、团队协作、遵章守纪等方面表现。各部门可根据岗位特性，在与人力资源部协商后，细化具体的考核指标及权重。

四、绩效考核流程

（一）目标设定

考核周期开始前，乙方直接上级（考核人姓名：__________）与乙方就本考核期的工作目标、关键绩效指标及衡量标准进行充分沟通并达成一致，形成《员工绩效考核表》，经双方签字确认后生效。

（二）过程辅导

考核期内，直接上级需定期（至少每月一次）与乙方进行绩效面谈，就工作进展、遇到的困难、需要的支持进行沟通，并提供必要的指导与帮助，记录面谈要点。

（三）绩效评估

考核期末，乙方依据实际工作表现进行自评。直接上级根据乙方自评、实际工作记录、日常观察及相关数据，对照考核指标对乙方进行客观评分。上级评价需包含具体事实依据和评语。

（四）结果审核

直接上级的初评结果提交至部门负责人（部门负责人姓名：__________）进行审核。部门负责人有权根据部门整体情况对初评结果进行调整，但需说明理由。审核后的考核结果提交至人力资源部。

（五）结果反馈

人力资源部汇总审核结果后，由直接上级安排与乙方进行一对一的绩效反馈面谈。面谈内容包括告知考核结果、分析绩效表现的优势与不足、讨论改进方向与发展计划。乙方可在面谈中对考核结果提出申述。

（六）结果审批与备案

绩效反馈面谈后，经双方确认（若有申述，按申述程序处理完毕）的最终考核结果，由人力资源部报公司主管领导审批。审批后的考核结果由人力资源部统一存档备案。

五、绩效考核结果与应用

（一）结果等级

依据综合评分，绩效考核结果分为五个等级：卓越、优秀、良好、合格、待改进。具体等级划分标准及对应的评分区间由甲方人力资源部每年初公布。

（二）结果应用

绩效考核结果是员工薪酬调整（包括但不限于绩效奖金分配、年度调薪）、职务晋升或降级、岗位调整、员工培训与发展计划（如领导力培训、技能提升培训）、评优评先的重要依据。连续两个考核期被评为“待改进”的员工，公司将启动绩效改进计划（PIP）；若在PIP期间仍无显著改善，则可能依据《中华人民共和国劳动合同法》及公司规章制度处理。

六、绩效改进与发展

（一）绩效改进计划

对于绩效考核结果为“待改进”或需要重点提升的员工，直接上级需与其共同制定书面的绩效改进计划。该计划应明确改进目标、具体措施、资源支持、时间节点及衡量标准。

（二）培训与发展

公司根据绩效考核结果及员工发展需求，为员工提供相应的培训课程、工作轮换、导师辅导等发展机会，支持员工能力提升与职业发展。个人发展计划应结合绩效考核结果与员工职业目标共同制定。

七、绩效考核申述

（一）申述权利

若乙方对绩效考核结果存在异议，可在收到考核结果通知之日起五个工作日内，向甲方人力资源部提交书面申述材料。

（二）申述处理

人力资源部负责受理申述，并在收到申述后十个工作日内组织由申述人、其直接上级、部门负责人及人力资源部代表组成的复核小组进行复核。复核过程应充分听取各方意见，必要