招聘效能评估手册.docx

CONTENTS

一、什么是招聘效能?

二、如何评估招聘效能?

三、如何提升招聘效能?

四、如何撰写招聘分析报告?

l一、什么是招聘效能?

简单来讲，就是招聘的投入产出比。招聘效能分析旨在通过招聘效率、成本和质量的分析，评估现有招聘流程各环节的效果，从而优化招聘流程工具和渠道运营，有效提升招聘效率和精准度，降低招聘和培养成本。

产出投入

产出

招聘效能

人才数量人才质量招聘费用

人才数量人才质量

l一、什么是招聘效能?

招聘效能评估的三大维度：招聘效率、招聘成本和招聘质量。

招聘效率

招聘效能

招聘质量招聘成本

I二、如何评估招聘效能?

1、建立招聘效能评估体系

评估招聘效能，首先需基于组织战略和业务需求，结合公司人才招聘策略，构建人才招聘投入产出分析指标体系。

类别

核心指标指标公式备注

招聘效率

招聘达成率=在规定招聘周期内完成招聘的岗位数量/在规定招聘周期内计划招聘的岗位数量

招聘周期

从发布职位一邀约一面试一录用一入职的总时间周期

可分岗位类型、职位层级等

招聘成本

人均录用成本=录用人数/招聘总成本渠道ROI

试用期不合格比例

=某一时段内所录用人员未通过试用期的数量/该时段内所有录用的人员数量也可采用试用期通过率

招聘质量

试用期主动离职率=试用期内主动提出离职的人员数量/试用期内所有录用的人员数量

也可采用月内离职率或3个月离职率

绩效水平

新招聘员工在其岗位上的工作表现获得的绩效评分，分为5级：优(90-100分)、良(80-90分)、中(70-80分)、低(60-70分)、差(50-60分)

I二、如何评估招聘效能?

2、积累招聘过程指标数据

需求沟通

入职报到

入职率/到岗率

发布岗位

offer沟通

Offer接受率offer拒绝原因

收集、筛选简历

搜索简历数有效简历数

面试甄选

面试到场率初试通过率

复试通过率

面试邀约

邀约成功率不应邀原因

笔试/测评

笔试/测评通过率

I二、如何评估招聘效能?

2、积累招聘过程指标数据

通过建立招聘台账，积累候选人数据。以下为两种逻辑(基于人、基于岗位)的台账模板，可根据公司实际增加字段或调整台账表头。

序号

序号候选人姓名联系方式应聘岗位

笔试/测评是否通过

是否

接受邀约

复试

是否通过

是否报到备注

初试

是否通过

是否

参加复试

是否参加初试

是否

接受Offer

序号

序号需求岗位推送简历数邀约人数笔试人数

报到人数备注

Offer接

受人数

复试人数

初试人数

笔试通过

初试通过

复试通过

I二、如何评估招聘效能?

2、积累招聘过程指标数据

招聘过程指标(常用)

序号

指标

说明

序号

指标

说明

1

HC数量

指需求人数

8

主动离职率

=主动离职人数/(月初在职人数+当月入职人数)

=主动离职人数/(月末在职人数+当月离职人数)

2

简历有效率

=符合岗位要求的简历量/所有浏览的简历数

9

被动离职率

=被动离职人数/(月初在职人数+当月入职人数)

=被动离职人数/(月末在职人数+当月离职人数)

3

面试到场率

=电话邀约的人数/到场面试的人数

10

月内商职率

指月内离职人数/当月入职总人数

4

面试通过率

=面试通过的人数/参与面试的总人数

11

3个月离职率

指季度内离职人数/当季度入职总人数

5

Offer接受率

=接受offer的人数/发放offer的总人数

12

试用期通过率

=试用期通过的人数/入职总人数

6

到岗率

=实际报到的人数/接受offer的人数

13

招聘满意度

指招聘过程中，业务部门对招聘部门的满意度评价

7

离职率

=离职人数/(月初在职人数+当月入职人数)

=离职人数/(月末在职人数+当月离职人数)

14候选人应聘体验指招聘过程中，候选人在应聘过程中的满意度评价

I二、如何评估招聘效能?

2、积累招聘过程指标数据

基于各岗位类型的招聘漏斗模型，监控招聘各环节转化率，并挖掘深层次原因，为提升招聘效能提供数据支持。以下为一个简易的招聘漏斗模型，企业在应用时可以细分岗位类型(如销售类、职能类、产品类、技术类、运营类等),并细化招聘各环节数据颗粒度，提升数据监控的有效性。

简历浏览量

简历浏览量

邀约人数简历有效率

面试到场