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劳动争议举证责任分配及案例

引言

在劳动争议处理中，举证责任分配是决定案件走向的核心环节。它不仅关系到劳动者与用人单位的权益能否得到有效维护，更直接影响裁判结果的公平性。由于劳动关系中用人单位天然占据管理优势，劳动者在证据获取上常处于弱势地位，因此法律对举证责任的分配既遵循“谁主张谁举证”的一般原则，又针对劳动领域的特殊性作出倾斜性规定，旨在平衡双方地位、实现实质公平。本文将围绕劳动争议举证责任的基本规则、特殊情形及典型案例展开分析，帮助理解这一制度的实践应用。

一、劳动争议举证责任的基本规则

（一）“谁主张谁举证”的一般原则

劳动争议本质上属于民事争议的一种，因此在举证责任分配上首先适用《民事诉讼法》确立的“谁主张谁举证”原则。即当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；若未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

例如，劳动者主张用人单位拖欠工资，需首先提供初步证据证明双方存在劳动关系、工资标准及未足额支付的事实（如工资条、银行流水、聊天记录等）；用人单位若反驳称已足额支付，则需提供工资发放记录、转账凭证等证据。若劳动者无法证明存在欠薪事实，或用人单位无法证明已支付，均可能承担败诉风险。

（二）用人单位的特殊举证责任

考虑到用人单位在劳动关系中掌握管理主动权，如考勤记录、工资台账、规章制度等关键证据通常由其单方保管，劳动者难以自行获取，法律对用人单位课以特殊举证义务。这一规则主要体现在《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

具体而言，以下几类证据因由用人单位管理，举证责任由其承担：

工资支付凭证或记录（如工资发放表、银行代发记录）、缴纳社会保险费的记录；

劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

考勤记录（如打卡记录、电子考勤数据）；

解除或终止劳动合同的证明（如离职通知书、协商解除协议）；

用人单位制定的规章制度（需证明已向劳动者公示或告知）。

例如，在确认劳动关系的争议中，若劳动者主张存在事实劳动关系但未签订书面合同，用人单位若否认，需提供招工记录、考勤表等反驳；若用人单位拒绝提供，裁判机构可依据劳动者提供的工牌、同事证言等初步证据，推定劳动关系成立。

二、特殊情形下的举证责任分配

（一）确认劳动关系争议：双向举证与推定规则

确认劳动关系是许多劳动争议的前提（如工伤认定、未签合同双倍工资索赔）。实践中，劳动者与用人单位常因未签劳动合同引发争议。此时，举证责任呈现“劳动者初步举证+用人单位反证”的模式。

劳动者需提供“初步证据”证明与用人单位存在人身隶属、劳动给付的事实，常见证据包括：工作证、服务证等能证明身份的证件；工资支付凭证或记录；考勤记录的复印件；其他劳动者的证言等。若劳动者完成初步举证，用人单位需提供相反证据（如否认劳动关系的书面说明、招聘记录中无该劳动者信息等），否则裁判机构可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，推定劳动关系成立。

例如，张某主张在某餐厅工作3个月但未签合同，提供了盖有餐厅公章的工牌、银行流水（显示每月固定日期有餐厅负责人转账）及2名前同事的证言。餐厅否认劳动关系，但拒绝提供考勤表和员工名册。法院认为张某已完成初步举证，餐厅无正当理由不提供管理证据，最终认定双方存在劳动关系。

（二）加班费争议：劳动者初步证明+用人单位完整举证

加班费争议是劳动争议中的常见类型。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤记录、排班表），用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

实践中，劳动者需先证明“存在加班可能”，如提供打卡记录截图、加班通知的聊天记录、同事关于加班的证言等；若用人单位否认加班，需提供完整的考勤记录（需包含具体上下班时间、请假记录等）、工资条（显示已支付加班费）等。若用人单位仅提供部分考勤记录或无法合理解释工资构成，可能被认定未足额支付加班费。

例如，李某在某科技公司担任程序员，主张每周六固定加班4小时，但公司未支付加班费。李某提供了钉钉打卡记录截图（显示周六20:00下班）、项目群中“周六全员加班”的通知截图。公司辩称“打卡时间不代表实际工作”，但仅提供了部分纸质考勤表（无周六记录），且工资条中“加班费”一栏为0。法院认为李某已初步证明加班事实，公司未提供完整考勤记录，判决公司支付加班费。

（三）解除劳动合同争议：用人单位举证“合法性”

用人单位单方解除劳动合同（如以“严重违反规章制度”“不能