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麦当劳的全套人力资源管理体系

htｔp:／/wｗw.ｓｉna.coｍ.cn10月23曰15:４6大洋网

吃过麦当劳快餐的人都知道,在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁原则化管理。麦当劳的人力资源管理也一样有一套原则化管理模式,包含如何面试，如何挖掘一个人的潜力,等等。

一、天才是留不住的

麦当劳不用天才,天才是留不住的。麦当劳请最适合的人才，乐意給你一个承诺，努力去工作的人。

麦当劳的员工不是只来自一个方面,而是从不一样渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳可以看到有年龄大的人，也有年龄轻的人,年龄大的可以把经验告诉年龄轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。所以,麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。

二、激励员工永远追求卓越

麦当劳的管理人员95%要从员工做起,包含人力资源部经理。每当麦当劳北京公司要花12０0万用于培训员工。包含平时培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京５０家连锁店已有100多人在汉堡学习过。不单去美国、曰本、新加坡，某些比很好的、他们没有去过的都市都去。麦当劳就是要让员工感觉有发展。

一个公司在发展中，一定要维护社会地位。发展员工时，不要总提钱。没有钱万万不能,钱也非万能。所以給员工以发展最重要。

培训就是让员工得到尽快发展。诸多公司就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树,你能力足够大,就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会,因为麦当劳是连锁经营。

麦当劳給每一个员工规划一个很久远的计划来改善现在的情形。激励员工永远追求卓越,追求第一。当然，給每个人平等的机会，不搞裙带关系。

三、没有试用期

麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也給工资。通常公司试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。但通常看这个人适合做什么工作,他有哪些优点，可以来帮助麦当劳公司。

没有试用期,但有长久的考核目标。考核，不是一定要让你做什么,而是希望发展你。麦当劳有一个叫3６0°的评估，就是让你周边的人都来评估你:你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样？

麦当劳不用天才

吃过麦当劳快餐的人都知道,在任何一个麦当劳店,你所得到的汉堡都是一样的，这是因为麦当劳实施的是连锁原则化管理。麦当劳的人力资源管理也一样有一套原则化管理模式,包含如何面试,如何挖掘一个人的潜力等等。

不用天才

麦当劳不用天才,因为天才是留不住的。麦当劳请的是最适合的人才,是乐意給你一个承诺、努力去工作的人。

在麦当劳里取得成功的人,都有一个共同的特点:从零开始,脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包,是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说,是难以接受的。但是，他们必须知道,脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。

与其余公司不一样，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不一样渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的,去麦当劳可以看到有年龄大的人,也有年龄轻的人——年龄大的可以把经验告诉年龄轻的人,同时又可被年轻人的活力所带动。所以,麦当劳请的人不一定都是大学生,而是什么人都有。

没有试用期

麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试;第三步请他来店里工作３天,这3天也給工资。

通常公司试工要3个月,有的6个月,麦当劳３天就够了。麦当劳没有试用期,但有长久的考核目标。考核，不是一定要让你做什么。麦当劳有一个３６0度的评估制度,就是让你周边的人都来评估你:你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?以此作为考核员工的一个重要原则。

麦当劳的经理们

麦当劳餐馆1979年打入法国,在斯特拉斯堡开设了第一家餐馆。短短的之后,它就扩大成遍及３0多个都市的由10０多家餐馆构成的庞大致系。如此的发展速度和规模，必定需要一个相当成熟的中级管理阶层。在麦当劳，这个阶层重要是由年轻人构成的。下面就是麦当劳如何把一个普通毕业生培养成为成熟的管理者的过程。

源泉

人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点,这也是刚晋升为该公司人事部主任的年轻的艾蒂安·雷蒙在招聘工作中的指导思想之一。正因为此，麦当劳不一样于其余公司,真正毕业于饮食服务学校的只占员工的30%，而40％的员工来自商业学校,其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了2～5年的人构成。

同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军,它由3500名大学生构成，他们在校