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劳动合同续签的法律风险防范

引言

劳动合同续签是劳动关系管理中的关键环节，既是企业稳定用工、保留核心人才的重要手段，也是劳动者保障自身权益的重要依托。实践中，因续签操作不规范引发的劳动争议屡见不鲜：有的企业因未及时续签被员工主张双倍工资赔偿，有的因忽视无固定期限合同强制续签义务被认定违法解除，还有的因续签内容与原合同冲突导致履行纠纷。这些风险不仅会增加企业的经济成本，更可能损害劳资信任关系，影响企业正常经营。本文将围绕劳动合同续签的法律框架、常见风险及防范措施展开系统分析，帮助用工双方精准识别风险点，构建规范化的续签管理体系。

一、劳动合同续签的基本法律框架

要防范续签风险，首先需明确法律对续签行为的核心要求。我国劳动法律体系以《劳动合同法》为核心，结合《劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》等配套规定，对续签的适用情形、程序要求及法律责任作出了系统性规范。

（一）续签的法律定义与适用情形

劳动合同续签，是指劳动合同期满后，用工双方在平等自愿、协商一致的基础上，就继续维持劳动关系达成新的协议。其适用情形主要包括两类：一是原劳动合同为固定期限合同，到期后双方均有继续合作意愿；二是原劳动合同因法定情形（如员工处于医疗期、孕期）自动延续到期满，需重新协商签订新合同。需注意的是，续签并非简单的“合同延期”，而是双方重新建立权利义务关系的法律行为，需重新约定合同期限、工作内容、劳动报酬等核心条款。

（二）关键法律条款解析

续签的时间限制：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；第十四条第三款明确，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。结合第八十二条“超过一个月不满一年未订立书面合同的，需支付双倍工资”的规定，续签必须在原合同期满后一个月内完成，否则将面临双倍工资赔偿风险。

无固定期限合同的强制续签：《劳动合同法》第十四条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无重大过失的，劳动者提出或同意续签时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这一条款是实践中最易引发争议的“红线”，企业若拒绝续签无固定期限合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。

续签内容的合法性要求：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同需包含工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等必备条款。续签时若大幅降低原合同约定的劳动条件（如降薪、调整工作地点），劳动者有权拒绝并主张经济补偿；若续签内容与原合同冲突（如原合同约定“年终奖金不低于月薪”，续签时删除该条款），可能因“排除劳动者权利”被认定无效。

二、常见法律风险类型及典型案例

在明确法律框架后，需重点关注实践中最易引发纠纷的风险点。这些风险贯穿续签前的评估、续签中的协商及续签后的履行环节，需逐一拆解分析。

（一）未及时续签导致的双倍工资责任

部分企业因人事管理疏漏（如未建立合同到期预警机制）、对“自动延续”的误解（如认为“合同到期后员工继续工作即默认续签”），未在原合同期满后一个月内与员工续签书面合同，直接引发法律责任。

典型案例：某科技公司员工张某的劳动合同于3月31日到期，因HR部门人员变动，直至5月15日才通知张某续签。张某因对新合同条款不满，于6月离职并申请仲裁，主张4月1日至5月15日期间的双倍工资差额。仲裁委认为，公司未在合同期满后一个月内续签，违反《劳动合同法》第十条，支持张某的请求，公司需额外支付1.5个月工资。

（二）无固定期限合同强制续签的法律后果

企业对“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解偏差（如认为“第三次可自由选择是否续签”）、对“劳动者提出续签”的举证缺失（如未保留员工书面续签申请），是触发此风险的主要原因。

典型案例：李某在某制造企业连续签订了2018-2020年、2020-2022年两次固定期限合同。2022年12月合同到期前，李某通过邮件向HR提出“希望继续续签”，企业以“业务调整”为由拒绝。李某提起诉讼，主张企业应与其签订无固定期限合同。法院认为，李某已连续订立二次固定期限合同且无《劳动合同法》第三十九条规定的过失情形，企业拒绝续签构成违法解除，需支付李某10个月工资的赔偿金（经济补偿的二倍）。

（三）续签内容与原合同冲突的履行争议

部分企业为简化流程，直接沿用旧合同模板，未根据实际情况调整条款；或试图通过续签降低劳动条件（如将“绩效奖金”改为“视公司经营情况发放”），导致员工拒绝履行或主张赔偿。

典型案例：某销售公司与员工王某原合同约定“提成比例为销售额的3%”，续签时因行业利润下滑，公司将提成比例调整为“2%-3%，具体由公司核定”。王某认为新条款降低了劳动条件，拒绝签字并提出离职，同时主张经济补偿。仲裁委认定，公司单方降低