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停工停产期间工资支付标准

引言

企业在经营过程中，可能因市场波动、设备检修、政策调整或突发公共事件等原因出现停工停产的情况。这种情况下，劳动者最关心的莫过于“停工期间有没有工资？能拿多少？”工资支付不仅关系到劳动者的基本生活保障，更直接影响劳动关系的和谐稳定。明确停工停产期间的工资支付标准，既是企业履行法定义务的体现，也是维护劳动者合法权益的关键。本文将围绕这一主题，结合法律规定与实际场景，系统梳理不同情形下的工资支付规则，为企业和劳动者提供清晰的参考依据。

一、停工停产期间工资支付的法律依据

停工停产并非企业随意处置劳动权益的“真空期”，其工资支付标准有明确的法律框架可循。我国现行法律法规从国家层面到地方层面，构建了多层次的规范体系，既保障劳动者的基本生存权益，也兼顾企业的经营实际困难。

（一）国家层面的核心规定

国家层面的法律文件中，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》是最核心的依据。其中，《工资支付暂行规定》第十二条明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”这一条款确立了“分阶段支付”的基本原则，即“一个工资支付周期内全额支付，超过周期后区别对待”。

《劳动合同法》第三十八条、第八十五条则从责任角度补充规定：若企业未及时足额支付工资，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿；劳动行政部门可责令企业限期支付，逾期不支付的需加付赔偿金。这些规定为劳动者维权提供了“兜底”保障。

（二）地方层面的细化规则

由于不同地区经济发展水平、生活成本存在差异，各省、自治区、直辖市往往会根据国家法律制定实施细则或地方性法规，对“超过一个工资支付周期后未提供正常劳动的工资标准”作出具体规定。例如，多数地区将这一标准定义为“当地最低工资标准的70%-80%”，部分经济发达地区可能适当提高比例；还有地区明确“生活费”的构成，要求包含基本生活所需的各项开支，但不包括加班费、奖金等非常规收入。地方规定的出台，使国家法律更具可操作性，也更贴合区域实际。

（三）特殊情形的政策补充

针对近年来突发公共事件（如公共卫生事件、自然灾害）导致的大规模停工停产，国家及地方还会出台临时性政策。例如，某文件曾明确：“对受疫情影响导致企业停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长30日）的，企业应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准；职工未提供正常劳动的，企业应发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”这类政策在特殊时期起到了“桥梁”作用，既延续了常规法律精神，又灵活应对了紧急情况。

二、不同阶段的工资支付标准解析

根据“分阶段支付”原则，停工停产期间的工资支付可分为“第一个工资支付周期内”“超过一个工资支付周期”两个主要阶段，每个阶段的支付规则各有侧重。

（一）第一个工资支付周期内：按劳动合同标准全额支付

“一个工资支付周期”是理解这一阶段的关键概念。它指的是企业与劳动者约定的工资发放周期，通常为自然月（如每月1日至月末），也可能是周、季度等，但实践中最常见的是按月支付。例如，若企业3月15日起停工，工资支付周期为每月1日至月末，则第一个周期为3月1日至3月31日；若停工日为3月20日，周期仍计算至3月31日，而非从停工日起重新计算30天。

在此阶段，无论停工时间长短（哪怕仅停工1天），只要未超过一个工资支付周期，企业均需按劳动合同约定的标准支付工资。这里的“劳动合同规定的标准”包括基本工资、岗位工资等固定部分，但一般不包括绩效工资、奖金等与实际出勤或业绩挂钩的浮动部分——除非劳动合同明确约定这些浮动部分属于“固定应发”范畴。例如，某员工劳动合同约定“月工资5000元（含基本工资3500元、绩效1500元）”，若企业停工10天且未超过一个周期，企业仍需支付5000元；但若合同约定“绩效根据当月实际出勤核算”，则停工期间的绩效可能按比例扣减，但基本工资仍需全额支付。

（二）超过一个工资支付周期：区分是否提供正常劳动

当停工停产时间超过一个工资支付周期后，工资支付标准需根据劳动者是否提供正常劳动分为两种情形：

劳动者提供正常劳动：不低于当地最低工资标准

若企业部分复工或安排劳动者通过远程办公等方式提供劳动，且劳动者实际完成了与正常工作相当的工作量，则企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。这里的“正常劳动”需满足两个条件：一是企业明确安排了工作任务；二是劳动者实际履行了劳动义务。例如，某企业停工2个月后，要求行政部门员工居家处理文件