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试用期解除劳动合同的条件及争议案例

引言

试用期作为劳动关系中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的”观察期”，也是劳动者了解企业环境、确认职业选择的”适应期”。根据相关数据统计，劳动争议案件中约三成涉及试用期解除劳动合同纠纷，这类争议往往因双方权利义务边界模糊、操作不规范而引发。本文将围绕试用期解除劳动合同的法定条件展开系统梳理，结合典型争议案例分析实务难点，并提出针对性解决建议，为用人单位规范用工、劳动者维护权益提供参考。

一、试用期解除劳动合同的法律依据与核心原则

（一）试用期的法律定位与特殊规则

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，用于相互考察的期限。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十九条规定，试用期期限与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期包含在劳动合同期限内。

这一规定体现了两个核心原则：一是试用期的附属性，其存在以劳动合同为基础，不能单独约定”试用期合同”；二是试用期的限缩性，通过期限限制防止用人单位滥用试用期侵害劳动者权益。例如，某公司与劳动者签订”先试用3个月，合格后再签劳动合同”的协议，这种操作因违反”试用期包含在劳动合同期限内”的规定而无效。

（二）试用期解除的法定限制

《劳动合同法》第二十一条明确：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这意味着试用期解除必须符合法定情形，且需履行”说明理由”的程序义务。

其中，第三十九条规定的是劳动者存在过错的情形（如不符合录用条件、严重违纪等），第四十条第一项、第二项则是劳动者因客观原因无法胜任工作的情形（如患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，或不能胜任工作经培训仍不能胜任）。值得注意的是，第四十条解除需支付经济补偿，而第三十九条解除无需补偿，这为区分解除性质提供了重要依据。

二、试用期解除劳动合同的法定条件解析

（一）劳动者不符合录用条件

这是试用期解除最常见的法定情形，也是争议高发点。要构成”不符合录用条件”，需满足三个要件：

录用条件明确且公示

用人单位需在招聘时明确具体的录用标准，如学历要求、技能证书、业绩指标等。实践中，录用条件可通过招聘广告、岗位说明书、劳动合同附件等形式体现，但需确保劳动者知悉。例如，某科技公司招聘程序员时在录用通知书中写明”需通过Java高级认证考试”，并经劳动者签字确认，即完成公示程序。

考核程序规范且客观

用人单位应在试用期内对劳动者进行考核，考核标准需与录用条件直接对应，考核过程需留存记录。例如，销售岗位可设定”试用期内完成10万元业绩”的指标，考核时需提供销售合同、回款记录等客观证据；技术岗位可通过实操测试、项目成果评估等方式进行。

解除决定在试用期内作出

若试用期已届满，即使劳动者实际仍未通过考核，用人单位也不得再以”不符合录用条件”为由解除。例如，劳动合同约定试用期至6月30日，用人单位7月5日才作出解除决定，此时试用期已过，解除行为将被认定为违法。

（二）劳动者存在重大过错行为

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期内有以下行为之一，用人单位可解除劳动合同：

严重违反用人单位的规章制度：需满足规章制度合法（内容合法、程序民主、公示告知）、违纪行为严重（如多次迟到累计超过规定次数、泄露商业秘密等）两个条件。

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：“重大损害”的标准需在规章制度中明确（如造成5万元以上经济损失），且需有证据证明损害与劳动者行为存在直接因果关系。

同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正：实践中需证明”严重影响”或已履行”提出改正”的告知程序。

因欺诈、胁迫等手段订立劳动合同：如劳动者伪造学历证书、工作经历，导致劳动合同无效的情形。

（三）劳动者因客观原因无法胜任工作

根据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；或不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。

需注意的是，“不能胜任工作”需以明确的岗位要求为依据，培训或调岗需具有合理性。例如，某编辑岗位劳动者因文字校对错误率过高被认定不能胜任，用人单位安排其参加专业校对培训后，再次考核仍未达标，此时解除具有合法性。

三、试用期解除争议的常见类型与典型案例

（一）争