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劳动合同到期不续签的经济补偿支付条件

一、劳动合同到期不续签的基本范畴界定

在劳动法律关系中，劳动合同到期不续签是最常见的劳动合同终止情形之一。无论是用人单位还是劳动者，都可能面临“是否续签”的选择，但经济补偿的支付与否，必须以清晰的范畴界定为前提——只有明确“什么是劳动合同期满”“什么是不续签”，才能进一步分析补偿条件。

（一）劳动合同期满的法律含义

劳动合同期满，本质是劳动合同约定的“终止条件”成就。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第44条第1项规定，“劳动合同期满的”，劳动合同终止。实践中，劳动合同期满主要包括两种类型：

一是固定期限劳动合同期满。这是最典型的情形，例如劳动合同明确约定“本合同自某年1月1日起至某年12月31日止”，当期限届满日到来时，劳动合同自然终止。需注意的是，若劳动合同约定的终止日期为节假日（如12月31日是周六），根据《工资支付暂行规定》，用人单位可提前至周五终止，但需足额支付节假日工资，不影响“期满”的认定。

二是以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。这类合同的终止条件是“工作任务完成”，例如“本合同自某年3月1日起至某项目竣工验收之日止”。当项目竣工验收合格时，劳动合同即期满终止。根据《劳动合同法实施条例》第22条，此类合同终止时，用人单位同样需支付经济补偿——这是法律对“以完成一定工作任务为期限劳动合同”的特殊保护，避免用人单位通过签订此类合同规避经济补偿义务。

（二）不续签的两种核心情形

“不续签”并非单指“双方都不提出续签”，而是劳动合同期满后，一方或双方明确拒绝延续劳动关系的行为，具体可分为两类：

其一，用人单位主动不续签。指劳动合同期满前或期满时，用人单位明确向劳动者表示“不再续订劳动合同”，或虽未明确拒绝，但未提出“维持或提高原劳动合同约定条件”的续签要求（例如未主动发送续签通知、未协商续签细节）。

其二，劳动者主动不续签。指劳动合同期满前或期满时，劳动者明确向用人单位表示“不再续订劳动合同”，或在用人单位提出“维持或提高原条件”续签时，明确拒绝。

这两类情形是后续分析经济补偿的基础——用人单位不续签通常需支付补偿，劳动者不续签通常无需支付补偿，但存在例外。

二、用人单位不续签时的经济补偿支付条件

用人单位作为用工主体，其不续签行为直接影响劳动者的职业稳定性，因此是经济补偿的核心适用场景。根据《劳动合同法》第46条第5项，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。这一条款明确了用人单位不续签时的补偿条件，需从三个维度展开解析。

（一）用人单位不续签的法定前提：劳动合同期满且无续延意愿

用人单位需支付经济补偿的首要条件是“劳动合同期满，且用人单位无续延劳动关系的意愿”。这里的“无续延意愿”需满足两个要求：

意思表示明确：用人单位需以书面或口头形式（需有证据证明）向劳动者传达“不续签”的决定。例如，合同期满前1个月，用人单位向劳动者发送《终止劳动合同通知书》，明确“本公司决定不再与您续签劳动合同”；或用人单位负责人与劳动者谈话时明确表示“公司没有续签计划”，且劳动者有录音证据。

未提出维持或提高原条件续签：若用人单位提出“维持原劳动合同约定条件”（如工资、工作时间、工作地点不变）或“提高原条件”（如涨工资、增加福利）续签，而劳动者拒绝，用人单位无需支付补偿——这是对用人单位用工自主权的保护。例如，用人单位提出将劳动者月工资从7000元提高到7500元，劳动者因个人原因拒绝，此时用人单位无补偿义务。

需注意的是，“未提出续签”等同于“不续签”。例如，劳动合同期满后，用人单位既不通知劳动者续签，也不安排工作，实际上是默认“不续签”，需支付经济补偿。

（二）排除用人单位无需支付补偿的特殊情形

并非所有“用人单位不续签”的情况都需支付补偿，以下两种情形需排除：

劳动者存在法定过错导致合同终止：若劳动者在劳动合同期内存在《劳动合同法》第39条规定的过错（如严重违反规章制度、营私舞弊给单位造成重大损害），用人单位可在劳动合同期满前解除劳动合同，无需支付补偿。但需注意：此情形是“解除”而非“终止”——若劳动合同已期满，劳动者的过错行为发生在期满前，用人单位仍需先终止劳动合同，再追究过错责任，不能以此为由拒绝支付经济补偿。

劳动合同法定续延后的不续签：根据《劳动合同法》第42条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，且劳动合同期满时需法定续延至情形消失：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失