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NINGBOECONOMY管理创新2025.02

从人力到心力的管理进化

鲍明刚

随着人工智能技术的飞速发展，许多工作岗位受到冲要性。他认为人们的信念、价值观以及对理想与现实差异的

你

击，员工与人工智能的关系、员工与组织的关系也将受到认知会深刻地影响组织和个人的行为与学习。信念与价值观

影响。“心”是人与人工智能的重要区别，企业管理中对心背后都包含了内心蕴藏的基本假设，这种基本假设往往是不

力资源管理的研究变得越来越重要。可挑战和无需讨论的，想要改变基本假设非常困难，需要重

新挖掘、审视并且尽可能改变一些我们认知结构中更为深层

以心为本，战胜挑战

的部分。

如今，“心”受到许多企业领导者的重视，如亚洲独角

从人力资源管理到心力资源管理

兽企业Freshworks的首席执行官、创始人吉里什·马特鲁

布瑟姆提出，“在Freshworks工作的领导者，通过以心为导经典的人力资源管理定义为获取、培训、评价员工以及

向的方法赢得信任，将人而不是商业动机放首位，并让他向员工支付薪酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康

们做正确的事情，这是一种有效的领导方式。”和安全、公平等方面问题的过程。在人力资源管理的胜任素

稻盛和夫在创业之初面临公司资金短缺、技术不成熟质冰山模型中，冰山底层的自我认知、人格特质、价值观与

的局面，这种情况下如何保障事业成功？他提出“以心为动机等，被认为是难以通过外界影响而改变的部分，这些是

本”这一经营哲学，其出发点是将人的需求、感受和发展决定个人发展的最底层要素，多被应用于人才选拔；冰山以

置于核心地位，让员工如亲人般相互信任、直言相谏、心上部分主要包括技能和知识，这些是胜任能力最表层的内

灵相通，他通过这一经营理念克服了公司资金、技术上的容，企业培训的重点通常在这一部分。

短板。随着事业不断发展，稻盛和夫逐步完善“以心为传统人力资源管理也包含对冰山底层的研究，具有以交

本”的经营哲学，并通过盛和塾进行推广。易为劳动关系的主要特征，是以追求个人效用最大化为前提

“以心为本”强调把关心员工放在重要位置，真诚对的人力资源管理制度机制体系，更侧重于外部激励，如薪酬

待员工，尊重员工利益。稻盛和夫的成功方程式也是其中体系、晋升体系、奖惩机制等。

的重要部分，即人生与事业的结果=人格理念x热情×能人的行为受内在动机和外在动机的双重影响，许多研究

力。其中人格理念最为重要，为正负100分之间，热情和者发现，工资、奖金、晋升等外在动机很可能会削弱员工工

能力则是0到100分之间。关于人格修炼，稻盛和夫提出作本身的内在动机。随着人类经济发展与物质文明的进步，

的“六项精进”也被许多企业领导者推崇，包括“付出不内在动机变得越来越重要。相对于以交易和控制为主要特征

亚于任何人的努力”“积善行，思利他”“活着，就要说感的传统管理模式，德鲁克早期就批判了利用人性弱点的管理

谢”“要谦虚，不要骄傲”等，部分内容与吉姆·柯林斯方式即“胡萝卜加大棒”，指出这种方式已经落伍，管理者

提出的第五级领导的两个核心特征，即极度谦逊和强烈的必须激发员工的内在动机和责任感。

职业意志高度契合。德鲁克认