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实习生工伤认定的法律适用

引言

随着高校教育与社会实践的深度融合，实习生群体规模持续扩大。他们活跃在制造业、服务业、医疗等多个领域，承担着与正式员工相似的工作内容，却因身份特殊性，在遭遇工伤时面临认定难、维权难的困境。实习生工伤认定不仅关系个体权益保障，更涉及实习制度的规范发展与社会公平正义的实现。当前法律体系中，关于实习生是否适用《工伤保险条例》、如何界定劳动关系等问题存在争议，导致实践中同案不同判现象频发。本文围绕“实习生工伤认定的法律适用”展开，从身份界定、法律依据、实践困境、解决路径及制度完善等维度层层递进分析，以期为构建更合理的法律适用体系提供参考。

一、实习生工伤认定的核心前提：法律身份界定

（一）实习生的类型划分与身份特征

实习生群体具有多样性，需根据实习目的与性质分类讨论。常见类型包括：

第一类是高校组织的教学实习，即学生在完成专业课程后，由学校统一安排到企业进行实践学习，目的是将理论知识转化为实践能力，属于教学计划的一部分；

第二类是职业技能培训实习，多为职业院校学生为获取特定职业资格或技能证书，在企业进行的岗位实训；

第三类是自主实习，学生自行联系企业开展实习，可能与就业意向挂钩；

第四类是勤工俭学型实习，学生以获取劳动报酬为主要目的，利用课余时间参与工作。

这些类型的实习生虽表现形式不同，但核心身份特征一致：其主体仍是学生，与学校存在教育管理关系，与企业的关系则因实习协议约定、工作内容等因素呈现复杂性。部分实习生的工作内容与正式员工高度重合，但身份上未脱离学生属性，这是其区别于普通劳动者的关键。

（二）法律视角下“劳动者”与“实习生”的界限

我国《劳动法》调整的是“劳动者”与“用人单位”之间的劳动关系，而“劳动者”需满足“具有劳动权利能力和行为能力”“与用人单位建立劳动关系”等要件。实习生是否属于“劳动者”，核心争议在于是否与用人单位形成“劳动关系”。

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一规定常被援引为实习生不构成劳动关系的依据。但该条款的适用存在前提——“利用业余时间”“勤工助学”，若实习生的实习是教学计划的一部分，且工作时间、内容与正式员工无异，则可能突破“勤工助学”的范畴。

例如，某职业院校学生按学校要求在企业进行为期6个月的跟岗实习，每日工作8小时，接受企业考勤管理，其与企业的关系已超出“业余勤工”的范围，更接近劳动关系中的“从属性”特征（即劳动者需服从用人单位的指挥管理）。此时，实习生的身份界限变得模糊，是否应认定为“劳动者”成为工伤认定的关键前提。

（三）现行法律对实习生身份的模糊定位

我国现行法律未对“实习生”作出明确的法律定义，相关规定散见于教育部门规章与地方立法中。例如《职业学校学生实习管理规定》（以下简称《实习管理规定》）明确实习是“职业学校学生按照专业培养目标要求和人才培养方案安排”的教学活动，但未涉及实习期间的工伤认定问题。《工伤保险条例》第2条规定，用人单位需为“职工”缴纳工伤保险，而“职工”一般指与用人单位存在劳动关系的劳动者。由于实习生是否属于“职工”未被明确，导致工伤保险的覆盖存在缺口。

这种模糊定位直接影响工伤认定的法律适用：若认定为劳动关系，则适用《工伤保险条例》；若不认定，则可能需通过《民法典》侵权责任编主张人身损害赔偿。但两种路径在赔偿标准、举证责任等方面差异显著，前者更侧重对劳动者的倾斜保护，后者则需按过错责任划分，对实习生维权更为不利。

二、现行法律框架下的适用依据与冲突

（一）劳动法体系的覆盖范围与限制

劳动法体系以保护劳动者权益为核心，其适用的基础是劳动关系的存在。对于实习生而言，若能证明与用人单位存在劳动关系，则可直接适用《工伤保险条例》。但如前所述，《意见》第12条对“勤工助学”的排除性规定，常被用人单位用作否定劳动关系的依据。

司法实践中，部分法院突破了这一限制。例如，最高人民法院（2010）行他字第10号答复指出：“在校学生实习期间因工作原因受伤，可参照《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”该答复虽非司法解释，但为部分地区的裁判提供了参考。然而，这一“参照”规定缺乏明确的法律位阶，不同地区法院对“参照”的理解存在差异，有的严格适用，有的则认为“参照”不等同于“适用”，导致同案不同判。

（二）工伤保险条例的排除条款与实践矛盾

《工伤保险条例》第62条规定，用人单位未依法缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，由用人单位支付工伤保险待遇。但该条例未明确“职工”是否包含实习生。若实习生不被认定为“职工”，则无法直接适用该条款。

实践中，部分地方通过立法尝试填补这一空白。例如某省出台的《实习学生工伤保险办法》规定，实