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基于心理契约理论的北京民办普通高校辅导员激励机制研究

一、研究意义

（一）理论意义

心理契约理论作为组织行为学和人力资源管理领域的重要理论，为理解组织与员工之间的隐性关系提供了全新视角。将其应用于北京民办普通高校辅导员激励机制研究，有助于丰富心理契约理论在高等教育管理领域的应用场景。通过深入探究辅导员与学校之间的心理契约内容、维度及动态变化，能够为构建符合民办高校特点的辅导员激励理论体系提供有力支撑，填补当前该领域研究的部分空白，推动高校辅导员激励理论的创新与发展。

（二）现实意义

北京民办普通高校作为高等教育体系的重要组成部分，在培养人才方面发挥着重要作用。辅导员作为学生思想政治教育和日常管理的骨干力量，其工作积极性和主动性直接影响着学生的成长成才以及学校的稳定发展。然而，当前许多北京民办普通高校辅导员激励机制存在诸多问题，如激励方式单一、缺乏针对性等，导致辅导员工作热情不高、流失率较高。基于心理契约理论研究辅导员激励机制，能够更好地了解辅导员的心理需求和期望，从而设计出更有效的激励措施，提高辅导员的工作满意度和忠诚度，稳定辅导员队伍，提升学校的教育教学质量。

二、文献综述

（一）心理契约理论相关研究

心理契约的概念最早由Argyris于1960年提出，他认为心理契约是员工与组织之间的一种隐性期望。此后，学者们对心理契约进行了深入研究。Rousseau（1989）将心理契约定义为员工个体对与组织之间交换关系的一系列信念，这些信念是基于对承诺的感知。Turnley和Feldman（1999）则从组织和员工两个层面出发，认为心理契约是双方对彼此义务的期望。

关于心理契约的维度，学者们存在不同的观点。Rousseau（1990）提出了交易型和关系型两个维度，交易型心理契约关注具体的、短期的经济利益交换，关系型心理契约则更注重长期的、情感性的联系。后来，一些学者在此基础上进行了扩展，如Lee和Tinsley（1999）提出了三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。

在心理契约的违背与影响方面，研究表明心理契约违背会导致员工的工作满意度下降、组织承诺降低、离职意愿增强等（Robinson和Morrison，1995）。同时，心理契约的履行则能够提高员工的工作绩效和组织公民行为（Turnley等，2003）。

（二）高校辅导员激励机制相关研究

国内学者对高校辅导员激励机制的研究始于20世纪90年代。早期的研究主要集中在激励机制的现状分析和对策建议方面。如张再兴等（2000）指出，高校辅导员激励机制存在激励目标不明确、激励方式单一等问题，并提出了相应的改进措施。

随着研究的深入，学者们开始引入不同的理论来研究辅导员激励机制。如基于需求层次理论，分析辅导员的物质需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，从而设计相应的激励措施（王守军，2010）；基于公平理论，探讨如何保证激励的公平性，提高辅导员的工作积极性（刘献君，2012）。

在民办高校辅导员激励机制研究方面，学者们发现民办高校与公办高校在辅导员激励方面存在较大差异。民办高校更注重成本效益，激励方式相对灵活，但也存在激励力度不足、缺乏长期保障等问题（李剑平，2015）。

（三）研究述评

综上所述，国内外学者在心理契约理论和高校辅导员激励机制方面取得了丰富的研究成果。然而，将心理契约理论应用于北京民办普通高校辅导员激励机制的研究还相对较少。现有研究多集中在公办高校，对民办高校的针对性不足。同时，在研究方法上，定性研究较多，定量研究相对缺乏。因此，本研究基于心理契约理论，采用定量与定性相结合的方法，对北京民办普通高校辅导员激励机制进行深入研究，具有一定的理论和实践价值。

三、研究设计

（一）研究思路

本研究首先通过文献梳理，界定心理契约理论和北京民办普通高校辅导员激励机制的相关概念，明确研究的理论基础。然后，通过问卷调查和访谈等方法，了解北京民办普通高校辅导员心理契约的现状和激励机制的实施情况，分析当前激励机制存在的问题及原因。在此基础上，基于心理契约理论，构建北京民办普通高校辅导员激励机制，并提出相应的保障措施。最后，对研究结论进行总结，指出研究的不足和未来的研究方向。

（二）研究方法

文献研究法：通过查阅国内外关于心理契约理论、高校辅导员激励机制等方面的文献，了解相关理论和研究现状，为本研究提供理论支撑和借鉴。

问卷调查法：设计针对北京民办普通高校辅导员的调查问卷，内容包括辅导员的基本信息、心理契约的内容和维度、对现有激励机制的满意度等。通过问卷调查，收集大量的数据，进行统计分析，了解辅导员的心理需求和激励现状。

访谈法：选取部分北京民办普通高校的辅导员、学校管理者进行访谈，深入了解他们对心理契约和激励机制的看法和建议，为研究提供更丰富、更深入