2026 年市场展望与薪酬指南.docxVIP

2026年市场展望与薪酬报告.

中国大陆

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目录

目录.

03前言

08薪资指南

09财务会计

10银行与金融服务

12建筑地产

13人力资源

14科技与数字化

16法务与合规

17医疗健康与生命科学

18销售与市场营销

20智能制造与运营

22采购与供应链

23关于我们

本报告属于企业宣传资料，免费分享

2026talentchinesemainland

2026年市场展望与薪酬报告.中国大陆3

2026中国大陆人才市场展望：

在“新”与“稳”中寻求高质量平衡.

当前人才市场“就业难”与“招人难”悖论式难题并行。背后多要素复杂交织：产业升级引发的技能供需断层、行业与地域的人力资源分布失衡、就业人口结构变迁、雇员期望与现实岗位差距等。

智能化、自动化、数字化技术加速渗透，地缘政治不确定影响着经济环境，企业内部调整频发，职场动态调整常态化。在此背景下，如何实现人力、智能体（agent）、机器人协同共舞，如何实现人企双赢的可持续发展，成为新的战略命题。

在存量中挖掘增量，在新兴领域寻找突破

展望2026年，企业招聘将延续审慎稳健的基调，对“即用型”与“复合型”人才更为迫切。企业人才招聘聚焦新兴赛道及能够直接驱动营收增长的领域。

AI、5G与工业互联网的深度融合，正推动“工业5.0”从概念走向现实。先进制造、AIGC、碳中和等领域的高阶技术人才争夺战依然激烈；同时，直接创收类的市场销售岗仍是刚需。随着人口老龄化与健康意识普遍上升，生命科学领域的专业人才需求持续旺盛。

人才流动更加理性，低主动与高观望

人才市场进入“低主动、高观望”的理性周期。任仕达调研数据发现：43%受访者渴望换工作，但前提是他们遇到更好的工作机会。即便决定跳槽，45%受访者预期找到新工作需要3-6个月。

流动意愿收缩，寻求安全感仍是主流。连续数年，任仕达雇主品牌调研发现，“工作稳定性”与“有吸引力的薪酬福利”是中国职场人前五大核心诉求。与此同时，

雇员薪酬期望也在回归理性：不跳槽情况下，78%受访者预期薪资涨幅不超过5%。值得注意的是，非货币性福利的期望正在上升，灵活的工作模式、技能重塑支持，

以及清晰的职业路径，正成为吸引人才的重要砝码。

战略破局：

在雇主与雇员双向期望中寻找新平衡

面对挑战，我建议企业管理者从以下三个维度进行战略应对。

1）强化AI应用：从个人渗透到企业赋能

人工智能等技术改变着工作流，推动岗位职责、技能需求的变化。企业借助AI，可以更加聚焦利用核心资源

创造新价值。职场中人工智能常态化应用呈现显著增长态势。尽管个人AI使用率逐渐提升，企业能否提供AI技能培训，是否使用AI等前沿技术等雇员期望日益增长，但企业级商用率目前相对比较低。企业需平衡成本与效率、数据保护与合规要素，对人才进行与时俱进的培训，帮助不同世代员工获得技能提升与再培训，保持竞争力。那些意识到Z世代数字原住民擅长应用新技术的雇主，已在积极引入未来职场主力军。

2）提升企业韧性与人才柔性

面对岗位职责的动态重组，企业“韧性”（穿越周期的能力）与人才“柔性”（技能迁移与适应力）同等重要。企业需将人才储备视为长期战略投资，通过与高校/职院加深校企合作，将人才培养前置化，搭建持续性技能培训体系，提升人才柔性。企业还可外部借力，通过值得信赖的人力资源合作伙伴，建立灵活的人才梯队，迅速应对经济变化，保持运营韧性，抓住市场新机遇。

3）理性管理期望，重视真诚与信任

未来，企业管理者不仅要搭建“正式员工+灵活用工”的混合人才模式，更要建立“人力+智能体+机器人”的新型协作体系。在人机协作和不确定频发的当下，真诚、信任、人文关怀变得越发宝贵。

技术驱动生产力的提升，企业对人才的期望值上升，但需把控在合理阈值内。企业管理者需要洞察雇员期望，确保工作量的可控与合理，将人文关怀融入日常细节中，防止倦怠与人才流失风险。信任