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无固定期限劳动合同的签订条件与实务误区

引言

无固定期限劳动合同作为劳动关系中的重要载体，因其“无确定终止时间”的特性，既为劳动者提供了职业稳定性保障，也对用人单位的用工管理提出了更高要求。近年来，随着劳动者权益保护意识的提升，围绕无固定期限劳动合同的争议数量持续增加，其中既有因对签订条件理解偏差引发的矛盾，也有因实务操作不规范导致的法律风险。本文将系统梳理无固定期限劳动合同的法定签订条件，并结合实践中的典型问题，深入剖析常见误区，为用人单位和劳动者提供清晰的法律指引。

一、无固定期限劳动合同的签订条件

无固定期限劳动合同的签订并非“无条件”或“随意性”的行为，其核心依据是法律对劳动关系稳定性的平衡设计。根据相关法律规定，签订条件可分为法定强制签订、协商一致签订和视为签订三种情形，每种情形均有明确的适用边界。

（一）法定强制签订：满足特定条件必须签订

法定强制签订是无固定期限劳动合同最典型的签订方式，其核心逻辑是“劳动者已通过长期或连续的劳动贡献，与用人单位形成了稳定的劳动关系基础”。具体包括以下三种情形：

第一种情形是“劳动者在该用人单位连续工作满十年”。这里的“连续工作”需注意两个关键点：一是时间的连续性，即劳动者在同一用人单位的工作期间未出现中断（非因劳动者本人原因的工作调动或岗位调整一般不视为中断）；二是“十年”的起算点，从劳动者实际入职之日起累计计算，包括劳动合同制度实施前的工作年限。例如，某劳动者从入职某企业起，历经多次固定期限合同续订，累计工作满十年后，用人单位即负有与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。

第二种情形是“用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”。这一规定主要针对国企改制或新型用工制度推行时的特殊群体，旨在保障老员工的职业权益。例如，某国企在改制过程中，若某员工已在该企业连续工作12年，且距离退休年龄仅8年，即使其此前签订的是固定期限合同，改制时也应签订无固定期限劳动合同。

第三种情形是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的”。这里的“连续订立”要求前两次固定期限合同均为有效且未出现中断；“法定解除情形”主要指劳动者存在严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等过错，或因患病、非因工负伤等原因无法胜任工作的情形。若劳动者不存在上述情形，第二次固定期限合同到期后，除非劳动者明确提出订立固定期限合同，否则用人单位必须签订无固定期限合同。

（二）协商一致签订：双方自愿约定的补充形式

除法定强制情形外，用人单位与劳动者可通过协商一致的方式签订无固定期限劳动合同。这种情形更强调双方的意思自治，例如劳动者因看重企业发展前景主动提出签订无固定期限合同，或用人单位为稳定核心技术团队自愿提供无固定期限合同。需要注意的是，协商一致签订需满足“平等自愿、协商一致”的基本原则，任何一方不得采取欺诈、胁迫等手段迫使对方签订。若用人单位以“不签无固定期限合同就解雇”相威胁，此类合同将因违反自愿原则被认定为无效。

（三）视为签订：逾期未签的法律推定后果

实践中，部分用人单位存在“不签书面合同就能规避责任”的错误认知，而法律对此明确规定了“视为签订”的推定规则。具体而言，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在惩罚用人单位的违法用工行为，同时保障劳动者的权益。例如，某劳动者入职后，用人单位连续14个月未与其签订书面合同，此时法律直接推定双方存在无固定期限劳动合同关系，用人单位不仅需补签合同，还可能面临支付双倍工资的法律责任。

二、无固定期限劳动合同的实务误区与纠正

尽管法律对签订条件有清晰规定，但实践中因理解偏差或操作不当引发的争议屡见不鲜。这些误区不仅可能导致用人单位承担赔偿责任，也会损害劳动者的合法权益，需逐一澄清。

（一）误区一：“连续订立”仅指同一类型合同

部分用人单位认为，“连续订立二次固定期限劳动合同”中的“连续”仅指两次固定期限合同均为同一岗位或同一类型，但实际上“连续”的核心是时间上的连贯性，而非合同内容的一致性。例如，某劳动者第一次签订的是技术岗位固定期限合同，第二次因岗位调整签订销售岗位固定期限合同，只要两次合同在时间上无中断（前一次合同到期后一个月内续订第二次合同），仍应视为“连续订立”。若用人单位以“岗位不同”为由拒绝签订无固定期限合同，将被认定为违法。

（二）误区二：“劳动者提出续订”是用人单位的免责理由

实践中，部分用人单位在第二次固定期限合同到期前，要求劳动者签署“自愿订立固定期限合同”的书面声明，试图以此规避签订无固定期限合同的义务。但根据法律规定，只有当劳动者主动提出订立固定期限合同时，用人单位方可免责；若用人单位通过