共享用工的工伤认定主体.docxVIP

共享用工的工伤认定主体

引言

随着灵活用工模式的快速发展，共享用工作为一种跨企业人力资源调配的新型形态，逐渐成为企业应对阶段性用工需求的重要手段。从早期制造业的季节性产能互补，到服务业的高峰时段人力支援，共享用工通过将劳动者从原企业“共享”至其他用工单位，实现了人力资源的高效配置。然而，这种模式在提升资源利用效率的同时，也对传统劳动法律体系提出了挑战，其中最突出的争议点之一便是：当共享劳动者在借调期间发生工伤时，应由原企业、用工单位还是其他主体承担工伤保险责任？这一问题不仅关系到劳动者的权益保障，更影响着共享用工模式的健康发展。本文将围绕共享用工的工伤认定主体展开系统分析，通过梳理法律关系、揭示实践困境、探讨裁判逻辑，最终提出合理的认定路径。

一、共享用工的基本样态与法律关系特征

要明确工伤认定主体，首先需厘清共享用工的基本样态及其背后的法律关系。共享用工并非严格的法律概念，而是实践中对“企业间借调劳动者”“临时用工协作”等灵活用工形式的统称。其核心特征是劳动者与原企业保持劳动关系，但实际为用工单位提供劳动，形成“劳动关系与用工关系分离”的特殊结构。

（一）共享用工的常见形式与运行逻辑

从实践来看，共享用工主要有两种典型形式：一种是“企业间互助型”，即原企业因阶段性业务萎缩（如生产淡季），将闲置劳动者借调至用工单位（如处于生产旺季的关联企业或合作企业），劳动者在借调期间由用工单位管理并支付劳动报酬，原企业保留劳动关系；另一种是“平台协调型”，即通过第三方平台匹配劳动者与用工单位需求，劳动者与原企业（多为平台或劳务公司）签订劳动合同，实际为平台派单的用工单位提供服务（如餐饮配送、家政服务等）。两种形式虽运行路径不同，但本质都是劳动者“劳动关系在A、实际用工在B”的双重归属状态。

这种模式的运行逻辑在于平衡企业用工成本与劳动者权益。对原企业而言，共享用工可减少闲置期间的人力成本支出；对用工单位而言，无需直接招聘即可获得短期劳动力；对劳动者而言，既能保持稳定的劳动关系，又能通过多劳多得增加收入。但这种“三赢”背后，也埋下了责任划分的隐患——当劳动者在B单位工作时受伤，A与B之间的责任边界模糊，直接导致工伤认定主体的争议。

（二）共享用工中的三重法律关系解析

共享用工涉及三方主体：原企业（与劳动者存在劳动关系的用人单位）、用工单位（实际使用劳动者的主体）、劳动者（共享用工的对象）。三方之间形成三重法律关系：

其一，原企业与劳动者的劳动关系。根据《劳动合同法》规定，原企业作为用人单位，需履行签订劳动合同、缴纳社会保险、支付基本工资等法定义务，即使劳动者被借调，双方劳动关系依然存续。

其二，原企业与用工单位的民事协作关系。双方通过签订《共享用工协议》约定借调期限、工作内容、报酬支付方式（通常由用工单位承担劳动者在借调期间的工资，原企业收取管理费或仅保留社保关系）、工伤责任分担等条款。

其三，劳动者与用工单位的实际管理关系。劳动者在借调期间需服从用工单位的工作安排、考勤管理，接受其劳动过程的指挥监督，形成“事实用工”的从属关系。

这三重关系的交织，使得传统工伤认定中“劳动关系与用工关系统一”的判断标准不再适用。传统模式下，劳动者为谁工作、受谁管理，谁就是工伤保险责任主体；但在共享用工中，“为谁工作”（用工单位）与“劳动关系归属”（原企业）分离，导致责任主体的识别需要更复杂的规则。

二、传统工伤认定规则与共享用工的适配困境

我国工伤认定的核心规则是“劳动关系主导+实际用工辅助”。根据《工伤保险条例》规定，工伤认定的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系），而“工作时间、工作场所、因工作原因”（即“三工”原则）则是判断是否构成工伤的实质要件。这一规则在传统单一劳动关系中运行顺畅，但在共享用工中却面临以下适配困境。

（一）劳动关系归属与实际用工主体的分离

传统工伤认定中，用人单位既是劳动关系的主体，又是实际用工的主体，两者高度统一。例如，劳动者在甲公司工作期间受伤，甲公司作为劳动关系和用工主体，自然承担工伤保险责任。但在共享用工中，劳动者的劳动关系保留在原企业，实际用工却发生在用工单位，导致“名义雇主”与“实际雇主”分离。此时，若严格按照劳动关系归属认定原企业为责任主体，可能忽视用工单位对劳动过程的实际控制；若仅考虑实际用工，又可能突破“劳动关系是工伤认定前提”的法律框架，引发规则混乱。

（二）工伤保险缴纳主体与风险发生主体的错位

根据《社会保险法》规定，工伤保险费由用人单位缴纳，劳动者个人不缴纳。在共享用工中，原企业作为用人单位，通常是工伤保险的缴纳主体（即使劳动者被借调，原企业仍需为其缴纳社保）。但劳动者的工伤风险却主要发生在用工单位的工作场所，由用工单位的设备、环境或管理行为引发。这种“缴费主体”与“风险主体”的错位，导致原企