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实习协议与劳动合同的本质区分

引言

在劳动力市场中，实习与正式用工是两种常见的人力资源配置方式，与之对应的实习协议和劳动合同也成为劳动者与用工方建立关系的主要载体。然而，实践中二者常被混淆——部分用人单位将实习生按正式员工管理却签订实习协议，部分学生误以为实习协议等同于劳动合同而忽视权益保护。这种混淆不仅可能导致劳动者权益受损，也会让用人单位面临法律风险。要破解这一困局，关键在于厘清二者的本质区分。本文将从法律性质、主体资格、权利义务、解除规则等维度展开分析，结合实务场景揭示核心差异，为劳动者和用人单位提供清晰的识别框架。

一、法律性质的本质差异

法律性质是区分实习协议与劳动合同的逻辑起点，二者在法律依据和法律关系属性上存在根本分野。

（一）法律依据的分野

劳动合同的法律依据具有鲜明的“劳动法律属性”。我国调整劳动合同关系的核心法律包括《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例等，这些法律属于社会法范畴，以保护劳动者合法权益、平衡劳资关系为立法宗旨。法律明确规定了劳动合同的必备条款（如工作内容、劳动报酬、社会保险等）、订立程序（需采用书面形式）以及双方的法定权利义务（如用人单位的安全保障义务、劳动者的忠实义务）。

实习协议的法律依据则更偏向“民事法律属性”。实践中，实习生多为在校学生，其与用人单位建立的关系通常不被认定为劳动关系，因此实习协议主要受《中华人民共和国民法典》调整。协议内容更多体现双方意思自治，只要不违反法律强制性规定，条款可由双方协商确定。例如，实习期限、工作内容、实习补贴标准等，法律一般不做硬性要求，主要依靠双方约定。

（二）法律关系的属性区别

劳动合同建立的是“从属性劳动关系”。劳动者与用人单位之间存在明显的人身隶属关系和经济依附性：劳动者需服从用人单位的考勤管理、工作安排，遵守单位的规章制度；劳动报酬是劳动者的主要生活来源，用人单位需按约定提供劳动条件并支付对价。这种关系具有持续性、稳定性，是一种长期的生产要素结合方式。

实习协议建立的则是“非从属性民事关系”。实习生的主要目的是通过实践提升专业技能，而非以获取劳动报酬为主要生活来源。尽管用人单位会对实习生进行一定管理（如安排指导老师、规定工作时间），但这种管理更偏向“指导性”而非“强制性”，实习生与用人单位之间不存在严格的上下级隶属关系。例如，实习生因学业安排需要调整实习时间时，通常可与用人单位协商变更协议，而正式员工则需按劳动合同和单位制度履行请假手续。

二、主体资格的核心界限

主体资格是法律关系成立的前提，实习协议与劳动合同对主体的要求存在显著差异。

（一）劳动者主体资格的认定标准

劳动合同的劳动者需具备“法定劳动者资格”。根据相关法律规定，劳动者需满足两个基本条件：一是达到法定最低就业年龄（一般为16周岁），二是未达到法定退休年龄（一般为男性60周岁、女性50周岁或55周岁）。此外，劳动者需具备劳动能力，能够独立履行劳动合同约定的义务。例如，在校大学生若已毕业并取得毕业证书，具备完全民事行为能力且未达退休年龄，即可与用人单位建立劳动关系并签订劳动合同。

实习协议的“劳动者”（实习生）则通常不具备完整的劳动者资格。实践中，实习生多为在校学生（包括本科生、研究生），其身份的核心是“学生”而非“劳动者”。即使部分实习生已年满16周岁，但其主要任务是完成学业，与用人单位建立实习关系的目的是实践学习，因此法律一般不认定其与用人单位形成劳动关系。例如，某高校大三学生利用暑假到企业实习，其与企业签订的协议即为实习协议，而非劳动合同，因其学生身份未改变，不具备劳动者主体资格。

（二）用人单位主体范围的异同

劳动合同的用人单位需是“合法用工主体”。根据法律规定，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。这些主体需依法注册登记，具备用工权利能力和行为能力。例如，未取得营业执照的分支机构，通常不能作为用人单位与劳动者签订劳动合同。

实习协议的“用人单位”范围则更广泛。除上述合法用工主体外，一些未正式注册但具备实践指导能力的机构（如科研院所的临时项目组）、甚至个人（如知名专家的工作室）也可作为实习接收方。例如，某教授带领的科研团队虽未注册为企业，但可与高校合作接收学生实习，此时双方签订的即为实习协议。不过需注意，若实习单位不具备基本的安全保障条件或不具备指导能力，可能会影响实习的合法性和实习生权益保护。

三、权利义务的具体区分

权利义务是法律关系的核心内容，实习协议与劳动合同在报酬支付、社会保障、管理约束等方面存在系统性差异。

（一）报酬支付的规则差异

劳动合同中的劳动报酬具有“法定保障性”。法律明确规定用人单位需按月以货币形式支付工资，且不得低于当地最低工资标准。工资结构通常包括基本