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2025年企业人力资源管理师四级《专业技能》考试试卷及答案

一、简答题（每题10分，共30分）

1.简述企业人力资源规划的主要步骤，并说明每一步骤的核心输出物。

【答案】

（1）战略对接：明确企业未来3—5年业务战略对人力资源的数量、质量、结构需求，输出《战略人力资源需求清单》。

（2）现状盘点：通过档案核查、能力测评、离职率分析，形成《人力资源存量与质量报告》。

（3）供需预测：运用马尔可夫模型、回归分析法，分别预测供给与需求，输出《年度人力资源供需平衡表》。

（4）缺口决策：对数量缺口采取招聘、外包、灵活用工；对质量缺口采取培训、继任计划，输出《人力资源缺口应对方案》。

（5）预算与监控：将方案转化为费用预算，设置KPI，输出《HR预算书》与《季度监控仪表盘》。

2.简述岗位评价中要素计点法的操作流程，并指出两个常见误差及控制办法。

【答案】

流程：①选取报酬要素（如知识、责任、努力、环境）；②划分要素等级并赋予等差点数；③建立权重（可用AHP法）；④组建评价委员会背对背试评；⑤正式评价并汇总点数；⑥划分职等，形成《岗位等级矩阵》。

误差：①“标准漂移”——不同评价者对同一要素理解不一致；控制办法是编制《要素操作手册》并开展一致性培训，计算肯德尔和谐系数≥0.8方可正式评价。②“中心化倾向”——评分集中在中段；控制办法是采用强制分布，将点数按10%区间分段，要求评价者使用率低于15%的区段必须书面说明。

3.简述经济性裁员中“优先留用”规则的法律依据及企业操作要点。

【答案】

依据《劳动合同法》第四十一条第二款，企业需优先留用：①无固定期限合同员工；②家庭无其他就业人员且有抚养义务的员工；③工伤或职业病致残5—6级员工。

操作要点：①制定《优先留用评估表》，设置工龄、绩效、家庭负担、伤残等级四维指标，百分制量化；②工会参与打分，现场签字确认；③将评分结果与拟裁员名单同步公示5日，接受实名申诉；④最终名单报劳动行政部门备案，确保程序合法，降低违法解除赔偿风险。

二、计算题（每题15分，共30分）

1.某公司去年人均产值为48万元，今年计划提升12%，但员工总数只能增加5%。若公司引入绩效奖金后，人均绩效奖金预算不超过去年工资成本总额的8%，已知去年工资总额1200万元，求今年人均绩效奖金上限（结果保留两位小数）。

【答案】

步骤1：计算今年人均产值目标

48×（1+12%）=53.76万元

步骤2：计算今年员工总数

设去年人数为N，则去年人均产值48=总产值/N，总产值=48N

今年人数=1.05N

步骤3：计算今年工资成本总额上限

工资总额仍按去年1200万元控制，绩效奖金≤1200×8%=96万元

步骤4：计算人均绩效奖金上限

96万元/（1.05N）=91.43/N万元

由于48N=总产值，N=总产值/48，代入得

91.43÷(总产值/48)=91.43×48÷总产值

又因今年人均产值53.76=总产值÷(1.05N)

→总产值=53.76×1.05N=56.448N

代入得人均绩效奖金上限=91.43×48÷56.448=77.74元

换算为万元单位：0.78万元

故今年人均绩效奖金上限为0.78万元。

2.某车间工人标准工资率为每小时25元，月标准工时176小时。5月份企业因订单波动，实际安排员工A工作200小时，其中法定假日加班8小时，公休日加班16小时，平日加点26小时。已知当地小时最低工资20元，法定假日加班按300%计，公休日200%，平日150%。计算员工A应得5月工资（不考虑社保个税）。

【答案】

（1）标准工资：176×25=4400元

（2）法定假日加班工资：8×25×300%=600元

（3）公休日加班工资：16×25×200%=800元

（4）平日加点工资：26×25×150%=975元

（5）合计：4400+600+800+975=6775元

（6）最低保障校验：200小时×20元=4000元合规。

应得工资为6775元。

三、案例分析题（每题20分，共40分）

1.案例背景

B公司是一家连锁零售企业，2024年Q4门店员工流失率高达38%，总部要求HR在三个月内将流失率降至20%以内。HR经理王磊通过离职访谈发现，排班随意、工时过长、晋升不透明是三大主因。公司目前采用固定排班，门店店长拥有绝对排班权；晋升通道只有“店员—副店长—店长”一条线，且空缺信息发布不及时。

问题：

（1）请为王磊设计一套“排班优化+晋升透明”组合方案，要求兼顾合法合规与成本控制。

（2）列出方案实施