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员工绩效面谈操作规程

一、总则

1.1目的与依据

为规范公司员工绩效面谈工作，确保绩效评价结果的客观公正，促进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工认识自身优势与不足，明确未来发展方向，持续提升个人与组织绩效，特制定本规程。本规程依据国家相关法律法规及公司《绩效管理办法》等内部管理制度制定。

1.2适用范围

本规程适用于公司全体正式员工的常规绩效周期面谈。特殊情况下的绩效沟通（如项目阶段性反馈、试用期转正评估等）可参照本规程核心原则执行。

1.3基本原则

1.客观公正原则：面谈应以客观事实和数据为依据，避免主观臆断和个人偏好，确保评价的公正性。

2.双向沟通原则：面谈是管理者与员工之间的双向交流，鼓励员工积极参与，充分表达观点和诉求。

3.发展导向原则：面谈重点在于帮助员工改进绩效、提升能力，而非仅仅评判过去，应着眼于员工未来发展和组织目标的实现。

4.尊重保密原则：面谈内容涉及员工个人绩效及发展，双方应相互尊重，对谈过程及内容予以保密。

5.及时有效原则：面谈应在绩效周期结束后规定时间内进行，确保信息传递的及时性和反馈的有效性。

二、面谈准备阶段

2.1管理者准备

1.回顾绩效数据：全面梳理员工在本绩效周期内的工作表现，包括关键绩效指标（KPIs）完成情况、重点工作任务达成度、日常行为表现、能力展现等，收集并整理相关的具体事例和数据作为支撑。

2.明确面谈目标：根据员工绩效表现和发展需求，设定本次面谈的具体目标，例如：肯定成绩、指出不足、分析原因、制定改进计划、明确下一周期目标等。

3.准备面谈提纲：根据面谈目标，设计结构化的面谈提纲，列出需要讨论的主要议题、希望达成的共识以及准备提出的问题。提纲应兼顾成绩与不足、过去与未来、业绩与发展等多个维度。

4.选择合适时机与环境：提前与员工协商确定面谈时间，确保双方均有充足、不受打扰的时间。选择安静、私密、舒适的面谈环境，避免在公开办公区域或容易被打断的地方进行。

5.预估可能的问题与应对：思考员工在面谈中可能提出的疑问、异议或情绪反应，提前准备好回应思路和解决方案。

2.2员工准备

1.自我绩效回顾：员工应主动回顾本人在本绩效周期内的工作内容、完成情况、取得的成绩、存在的不足及原因分析。

2.准备绩效总结：根据管理者要求或自行梳理，形成书面或口头的绩效总结，包括对评价结果的看法、个人发展需求、对团队及公司的建议等。

3.准备疑问与沟通点：针对绩效评价、职业发展、资源支持等方面，准备好想与管理者沟通的问题和想法。

三、面谈实施阶段

3.1开场与营造氛围（约5-10分钟）

1.管理者以积极、友善的态度欢迎员工，简要说明面谈的目的、流程和预计时长，消除员工的紧张情绪。

2.可以先从轻松的话题切入，或简要回顾面谈周期的整体情况，帮助员工自然进入面谈状态。

3.2绩效表现回顾与反馈（约20-30分钟）

1.肯定成绩与优势：管理者首先应具体、客观地肯定员工在本周期内取得的成绩和表现出的优势，最好结合具体事例进行说明，让员工感受到被认可和尊重。

2.指出不足与待改进方面：在肯定成绩的基础上，管理者应坦诚、建设性地指出员工存在的不足和需要改进的地方。同样需以事实为依据，描述具体行为和影响，避免泛泛而谈或情绪化表达。

3.共同确认绩效评价结果：基于以上讨论，管理者向员工正式反馈绩效评价结果（如适用），解释评价依据和打分逻辑，耐心听取员工的看法，确保双方对绩效表现有清晰、一致的认识。若存在分歧，应进行充分沟通，力求达成共识；若暂时无法达成，应记录分歧点，待后续核实后再行沟通。

3.3绩效原因分析与探讨（约15-20分钟）

1.对于表现优秀的方面，共同分析成功的关键因素，是个人能力、努力、方法得当还是外部支持到位，以便总结经验，持续发扬。

2.对于存在不足的方面，管理者应引导员工进行自我剖析，共同探讨原因（主观因素如技能不足、努力不够、方法不当等，客观因素如资源不足、任务过重、流程不畅等）。管理者应帮助员工区分可控与不可控因素，聚焦于可控因素的改进。

3.4未来发展计划制定（约20-30分钟）

1.个人发展需求识别：管理者应了解员工的职业发展意愿、兴趣点和个人能力提升需求。

2.共同制定改进计划：针对绩效不足和发展需求，管理者与员工共同商议并制定具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制（SMART）的绩效改进计划和个人发展计划。明确改进的具体内容、行动步骤、所需资源支持、时间节点及检验标准。

3.技能提升与培训需求：讨论为达成改进计划和发展目标，员工需要哪些培训、辅导或实践机会，管理者记录相关需求并向上级反馈。

3.5下一周期绩效目标设定（约15-20分钟）

1.结合公司及部门下一周期的