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如何绘制人才画像

目1.人才画像是什么

2.如何构建人才画像

录

3.人才画像的应用

人才画像的框架

岗位基本条件：学历水平、专业条件、资质要求、从业经验、从业年限等

显性因素

岗位要求

关键历练：创造高绩效的岗位关键历练

行为因素能力：与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力

性格：性格特质与发展潜力

底层因素

驱动力：是否有冲劲和干劲

人才画像VS能力模型VS任职资格

岗位人才画像人

效能提升

职业发展通道

优秀值

门槛值任职资格体系能力模型

隐性的素质、特质

显性的知识、技能、经验（较难看清的软实力）

（看得见的硬功夫）

适用范围广

流程清晰、分工明确，成熟度比较高的组织

针对一类人群

针对一系列岗位序列，尤其适合人员规模比较大、

专业技术要求高的岗位

管理者画像与关键岗位画像的区别

人-岗匹配人-组织匹配

人Match？岗位人Match？组织

※岗位铁律型要求※企业文化

※关键历练要求※团队搭配

※绩效要求※组织氛围

※能力要求※组织发展阶段

…………

某大型集团公司干部画像

人-岗匹配（P-P）人-组织匹配（P-O）

※铁律要求：年资、年龄、绩效、处罚记录、亲属回避※不同发展成熟度的组织需要对应的领导风格和

※专业资质：专业认证、资格认证领导特质

※关键经验：总部工作经验、大中小型机构副手经验、※财务、客户、内部运营、队伍建设

大中小机构一把手经验

※核心能力：基础胜任素质（学习领悟、创新突破……）；

岗位胜任素质（商业敏锐风险应对……）

※发展潜