用工风险管理办法.docVIP

为此，特制定本规范，避免用工中的风险。

???一、企业直接聘用的从业人员如何应对使用合同工的风险

????1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。“企业规章制度”是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范企业劳动用工法律风险的重要内容。各子公司必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于企业规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求企业尽快建立健全工会或职工代表大会制度，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序，员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)。

2、应当根据自身企业的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

2.1、对劳动者入职审查

企业招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给企业用工带来很大风险.如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

2.2、劳动合同订立形式和期限要求

为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动

施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：

????1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。

????2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由企业和劳动者约定。

????3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止企业滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。

2.5.1、服务期

劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，企业花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下：

????1、适用范围：现有法律规定：企业与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。

????2、法律效力。对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。

3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。

4、服务期大于劳动合同期的处理。①劳动合同期满的，企业可以放弃劳动者的服务期，但不能要求赔偿；②企业要求劳动者继续服务的，劳动者不能拒绝，否则应当支付违约金；③在服务期内，企业不能提供岗位的，劳动者可以辞职，劳动合同终止。劳动者不需支付违约金。

2.5.2竞业禁止

竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，企业限制劳动者在离开企业后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业禁止显然是保护企业利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。具体使用时需注意以下几点：

????1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

????2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的