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2025年企业人力资源管理师(三级)技能操作试卷及答案

一、简答题（每题10分，共30分）

1.简述岗位评价中“要素计点法”的操作流程，并指出其在中小企业落地时最常见的三项阻力及对应破解策略。

【答案】操作流程：①确定组织覆盖岗位序列→②选取并定义付酬要素（技能、责任、努力、条件）→③划分要素等级并赋点→④建立评分表→⑤成立评价委员会试评→⑥正式打分→⑦信度检验（Cronbachα≥0.8）→⑧与市场薪酬曲线拟合→⑨划分职等并形成薪档。

中小企业阻力与破解：①要素定义模糊——引入国家职业分类大典+行业标杆词典，先“抄”后“超”；②评价委员会受人情干扰——采用“背对背”电子打分+德尔菲两轮修正，去掉最高最低各5%极端值；③薪档落地资金不足——用“宽带+绩效杠杆”替代传统15档，把现金部分拆分为70%固定+30%绩效，降低当期现金流压力。

2.根据《劳动合同法》第四十条，用人单位无过失性解除劳动合同时，需履行哪些程序性义务？

【答案】①提前30日书面通知劳动者本人或额外支付1个月工资代通知；②将解除理由通知工会并研究工会意见；③出具解除劳动合同书面证明并在15日内办理档案与社保转移；④支付经济补偿（N+1）；⑤对从事接触职业病危害作业的劳动者安排离岗职业健康检查；⑥保存解除文本至少两年备查。

3.培训效果评估的“行为层”数据通常难以采集，请给出三种低成本、可量化的采集方式，并说明其信效度保障措施。

【答案】①关键事件复盘：在培训结束90天后，由学员提交2个应用案例，直属上级按“STAR”模板打分，采用双评一致性κ≥0.75；②OJT观察表：将核心行为拆成5级评分，由同事交叉观察，每月随机抽2次，取3个月均值，控制霍桑效应采用“双盲”编号；③系统埋点：在CRM或ERP中设置行为触发器，如“拜访客户前是否使用培训话术”，自动记录次数与成功率，用A/Btest对比控制组，显著性p＜0.05视为有效。

二、计算题（每题15分，共30分）

1.某制造企业生产部实行综合计算工时制，计算周期为季度。2025年第一季度（1月1日—3月31日）共90天，其中法定休假日7天。员工小周基本工资6000元/月，季度绩效基数为月基本工资的30%。一季度实际出勤1920小时，其中法定假日加班24小时，工作日延时加班80小时，休息日加班64小时。请计算：

（1）小周一季度应得加班工资总额；

（2）若公司采用“季度清算”方式，本季度是否存在工时超标，如超标请计算超标小时数并指出法律后果。

【答案】

（1）计算步骤：

①法定假日加班：24h×6000÷21.75÷8×300%=2482.76元；

②工作日延时：80h×6000÷21.75÷8×150%=4137.93元；

③休息日加班：64h×6000÷21.75÷8×200%=4413.79元；

加班工资合计=2482.76+4137.93+4413.79=11034.48元。

（2）标准工时：20.83天/月×8h×3月7天×8h=499.9256=443.92h/季，三人月标准≈499.92h；

季度总标准=499.92h；

实际出勤1920h加班168h=正常工时1752h；

综合计算周期内允许上限=499.92×1.5=749.88h；

1752h＞749.88h，超标1002.12h；

法律后果：根据《劳动保障监察条例》第25条，超时部分按每人100500元处罚，并可要求限期整改；若引发职业病危害，可责令停产。

2.某公司2025年计划招聘应届毕业生120人，历史数据如下：

环节通过率：网申→笔试40%，笔试→面试30%，面试→录用70%，录用→报到90%。

（1）计算为达到报到人数，需多少份有效网申简历；

（2）若网申转化率（浏览简历→有效网申）为8%，计算至少需要多少万次页面曝光；

（3）若每万次曝光成本为1500元，招聘总预算是50万元，判断预算是否充足，如不足请给出压缩成本的两种可行方案。

【答案】

（1）报到人数=120，设有效网申X，则X×0.4×0.3×0.7×0.9=120，解得X=120÷0.0756=1587.3，向上取整1588份；

（2）曝光量=1588÷8%=19850次，即1.985万次；

（3）成本=1.985×1500=29775元＜50万，预算充足，剩余可用作雇主品牌二次传播或内推奖金池。若需压缩：①提高网申转化率至12%，曝光需求降至1.32万次，节省约1万元；②启用内推通道，按每人3000元奖励，内推录用占比若达40%，可减少校招曝光需求，直接节约约1.8万元。

三、案例分析题（每题20分，共40分）

1.背景：

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