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人力资源管理招聘与面试评估手册
一、手册概述
本手册旨在规范企业招聘全流程，通过标准化操作提升招聘效率与质量，保证选拔出符合岗位需求与企业文化的候选人。适用于企业HR团队、用人部门负责人及参与招聘面试的管理人员，涵盖从需求确认到入职跟进的完整环节，为企业构建科学、高效的招聘体系提供实操指引。
二、需求锚定：明确招聘目标与岗位标准
（一）操作步骤
需求发起：用人部门因业务扩张、人员离职等原因产生招聘需求时，需填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、到岗时间、核心职责及任职要求。
需求审核：HR部门收到申请后，与用人部门负责人沟通，确认需求的合理性（如编制是否符合公司规划、任职要求是否过高或过低），必要时调整需求细节。
岗位说明书编制：审核通过后，HR协同用人部门细化《岗位说明书》，包含岗位目标、主要工作职责、任职资格（学历、经验、技能、素质等）、汇报关系及薪酬范围，作为后续招聘与评估的核心依据。
（二）模板表格
表1：招聘需求申请表
需求部门
岗位名称
招聘人数
到岗时间
需求原因（□扩张□替补□新增）
核心岗位职责（请列举3-5项核心任务）
1.
2.
3.
任职要求（学历、经验、技能等）
学历：□本科及以上□专科及以上□其他_________
经验：□X年以上相关经验□X年以上团队管理经验□应届生可接受
核心技能：__________________________
其他要求：□英语四级□职业资格证□出差需求
薪资预算：__________________________
需求部门负责人签字：_________日期：_______
HR审核签字：_________日期：_______
表2：岗位说明书模板
岗位基本信息
岗位名称：所属部门：汇报对象：下属人数：编制日期：
岗位目标
（简述岗位存在的价值，如“负责产品的市场推广，提升品牌知名度与市场份额”）
主要工作职责
1.2.3.（按重要性排序，明确成果输出）
任职资格
-教育背景：-工作经验：-专业技能：-素质要求：（如沟通能力、抗压能力、团队合作等）
薪酬范围
月薪：______元-______元（或年薪：______元-______元）
备注
（其他需说明事项，如加班频率、出差要求等）
（三）关键提示
需求描述需具体、可量化（如“提升销售额20%”而非“提升销售业绩”），避免模糊表述。
任职要求应区分“必要条件”（不可妥协）与“加分项”（可优先考虑），避免因要求过高导致人才流失。
三、简历甄选：快速定位匹配候选人
（一）操作步骤
简历收集：通过招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐、猎头合作、校园招聘等渠道收集简历，统一录入HR系统进行分类管理。
初步筛选：HR根据《岗位说明书》中的“必要条件”（如学历、核心经验、技能证书）快速筛选，剔除明显不符者（如经验不足、技能缺失），筛选比例建议控制在3:1（即3份简历选1人进入下一环节）。
深度筛选：对初步通过的简历，重点核查候选人的工作稳定性（每段工作时长）、职业发展逻辑（是否与岗位目标匹配）、项目经验（过往成果是否可量化），并标注需在面试中进一步知晓的问题（如离职原因、团队管理细节）。
（二）模板表格
表3：简历筛选评分表
候选人信息
姓名：联系方式：（仅内部显示）邮箱：*求职意向：
筛选维度
评分标准
学历背景
符合岗位学历要求（5分）；基本符合但有差距（3分）；不符合（1分）
工作经验
相关经验≥X年（5分）；相关经验X-1年（3分）；无相关经验（1分）
核心技能
具备岗位所需全部技能（5分）；具备核心技能1-2项（3分）；无匹配技能（1分）
项目经验
有成功案例且成果可量化（5分）；有经验但成果未量化（3分）；无相关经验（1分）
工作稳定性
近2年工作时长≥1年/无频繁跳槽（5分）；1年内有1次跳槽（3分）；半年内跳槽（1分）
总分
（各维度得分之和，建议≥15分进入面试）
筛选结论
□推荐面试□不推荐（请注明原因：__________________________）
筛选人：_________日期：_______
（三）关键提示
避免因“光环效应”（如名校、大厂背景）忽视候选人实际匹配度，需以岗位需求为核心。
内部推荐候选人需同等对待，避免“人情优先”，保证公平性。
四、面试执行：多维度考察候选人能力
（一）操作步骤
面试方案制定：根据岗位级别确定面试形式（如初面为HR结构化面试、复面为用人部门专业面试、终面为高管综合面）及面试官组成（HR+用人部门负责人+跨部门协作方）。
面试官培训：面试前组织培训，明确面试流程、评分标准、提问技巧（如STAR法则：情境Situation、任务Task、行动Action、结果Result），避免主观偏见（如首因效应、对比
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