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公司年度员工绩效考核实施细则

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正地评价公司员工的年度工作表现与贡献，明确员工个人年度工作目标与公司整体战略发展方向的契合度，持续提升员工个人能力与工作绩效，优化人力资源配置，激励员工积极进取，促进公司与员工共同成长，特制定本细则。

（二）适用范围

本细则适用于公司全体在职员工（除非另有特殊规定，如试用期员工、实习生等考核办法另行制定）。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核的出发点和落脚点应紧密围绕公司整体战略目标及年度经营计划，确保员工努力方向与公司发展方向一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核指标和标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好，确保考核过程与结果的客观性和公正性。

3.公开透明原则：考核流程、考核指标、评价标准及考核结果的应用等信息应在规定范围内对员工公开，确保考核的透明度。

4.注重实绩原则：考核重点关注员工的实际工作成果、工作效率及对公司的贡献度，鼓励员工创造实实在在的业绩。

5.持续改进原则：绩效考核不仅是对过去工作的评价，更是促进员工未来发展的手段。通过考核发现问题，分析原因，制定改进计划，实现个人与组织绩效的持续提升。

6.发展导向原则：关注员工潜能与发展需求，将考核结果作为员工培训发展、职业规划的重要依据，帮助员工提升能力，实现个人价值。

二、考核组织与职责

（一）公司绩效考核领导小组

公司成立绩效考核领导小组，由公司高层管理人员组成，负责：

1.审定公司绩效考核整体策略、制度及实施细则。

2.审批公司年度整体绩效考核方案及关键绩效指标。

3.监督绩效考核工作的组织实施过程，确保其公平、公正。

4.协调处理绩效考核过程中出现的重大争议和申诉。

5.审议并批准绩效考核结果的应用方案。

（二）人力资源部

人力资源部作为绩效考核工作的归口管理部门，负责：

1.拟定和修订公司绩效考核相关制度、实施细则及操作流程。

2.组织、指导和监督各部门开展年度绩效考核工作。

3.组织对各级考核者进行绩效考核方法与技巧的培训。

4.收集、汇总、统计和分析公司整体绩效考核数据与结果。

5.受理员工对绩效考核结果的申诉，并进行调查与协调处理。

6.负责绩效考核结果的归档管理及在人力资源管理各环节的应用推动。

（三）各部门负责人

各部门负责人是本部门员工绩效考核工作的第一责任人，负责：

1.根据公司战略目标和年度计划，分解并确定本部门及下属员工的年度绩效考核指标与权重。

2.在考核周期内，对下属员工进行持续的工作指导、绩效沟通与过程辅导。

3.按照规定的时间和流程，客观公正地对下属员工进行绩效评价，撰写绩效评语。

4.组织与下属员工进行绩效考核结果的面谈与反馈，共同制定绩效改进计划。

5.收集、整理本部门绩效考核相关资料，并按时提交至人力资源部。

6.协助人力资源部处理本部门员工的绩效申诉。

（四）员工个人

员工是绩效考核的对象，应积极参与绩效考核过程：

1.理解并认同公司及部门的绩效考核目标，与上级共同制定个人年度绩效目标。

2.在工作中积极努力达成个人绩效目标，主动向上级汇报工作进展。

3.参与绩效面谈，客观自我评价，认真听取上级的反馈意见，明确改进方向。

4.若对考核结果有异议，可按照规定程序提出申诉。

三、考核对象与周期

（一）考核对象

公司全体正式在职员工。对于考核周期内累计出勤不满一定时间（如试用期员工、长期病假或事假员工等）的特殊情况，由人力资源部根据具体情况另行规定考核办法或处理方式。

（二）考核周期

年度绩效考核以一个自然年度为周期，即从每年一月一日至十二月三十一日。

四、考核内容与指标

（一）考核内容

年度员工绩效考核内容主要包括以下几个方面，具体权重根据岗位性质和层级有所不同：

1.工作业绩（KPI/GS）：指员工在考核周期内完成本职工作的数量、质量、效率及对部门和公司目标达成的贡献度。这是绩效考核的核心内容。

3.工作态度（CPI）：指员工在工作中的责任心、敬业精神、主动性、协作性、纪律性及对公司文化的认同与践行程度。

（二）考核指标设定

1.指标来源：考核指标应源于公司战略目标分解、部门年度工作计划以及岗位职责说明书。

2.指标类型：通常包括定量指标（如销售额、产量、合格率等）和定性指标（如客户满意度、报告质量、团队协作等）。

3.指标数量：每个考核对象的核心考核指标数量不宜过多，以确保考核重点突出，一般控制在合理范围内。

4.指标SMART原则：设定的考核指标应符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关性的（Relevant）、有时间限制的（Time-bou