第六章绩效评价结果的运用fourteenfifteen.pptVIP

绩效评价结果的运用;学习内容：;考评结果的整理与分析;绩效改进是岗位绩效考评的后续工作，是岗位绩效考评系统的一个重要环节。

绩效改进计划是在分析员工绩效考评结果的基础上，针对员工绩效中存在的问题制定合理的绩效改进的步骤和方式、方法等的统称。;分析工作绩效差距的方法：;第一，岗位绩效改进是绩效考评的后续工作，绩效改进的出发点是对员工现实工作和目标完成过程及结果的考评，不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。

第二，绩效改进必须自然融入部门日常管理工作之中才有其存在的价值。

第三，帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。;管理者、员工的基本情况及计划时间；

待改进的绩效；

拟采取的改进措施；

应达到的改进效果或取得的成果。

——绩效改进计划样表见书;绩效改进计划样表;应用一：培训与开发;表现形式：

绩效工资

绩效调薪

奖金（包括年终奖金、利润分享和特别奖励等）;绩效与薪酬的联系——绩效薪酬;薪酬公平原则

内部公平：公司内部应依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。

外部公平：公司员工所获得的报酬比得上其它公司完成类似工作的员工的报酬。

员工公平：公司内部完成类似工作的员工的支付还应依据诸如业绩水平、资历等个人因素。

;绩效工资的涵义;绩效工资的设计要点;绩效调薪;考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，体现负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%等

工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。;奖金的涵义及作用;奖金的基本决定因素是企业经营情况的好坏，这决定了企业能够拿出多少额度作为奖金分配给员工，此外需要根据部门和员工个人对企业的价值和工作绩效，支付相应份额的奖金。具体体现在年度利润、个人绩效和特别贡献等方面。;奖金设计的要点;奖金设计的要点;绩效薪酬分配方式和发放周期;绩效奖金设计;一、确定标准绩效奖金基数;然后，按照专业知识、领导责任、解决

问题的复杂程度、对公司营运的影响程度

以及人际关系困难度等几项评级标准进行

分类和定级，将职位放入不同的类别和级

别。;最后，根据员工年度拟定收入，按不同层级、不同系列和不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例，分别计算员工标准绩效奖金。;岗位系列;二、确定绩效评价汇总系数;;案例：业务部门经理年终绩效奖金;标准年终奖金基数

＝年薪8万＊年终拆分比例33％

＝2.64万

;;通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。

如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。

职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。

;应用四：人力资源管理的专题研究