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内部人员调派决策依据全面人才评测系统工具模板
一、适用业务场景
本工具适用于企业内部因业务发展、项目攻坚、岗位优化、人才梯队建设等需要，对拟调派人员进行综合能力评估的场景，具体包括但不限于：
跨部门/分支机构抽调人员参与重点项目支援；
关键岗位空缺时的内部人才选拔与调派；
基于员工职业发展规划的岗位调整（如轮岗、晋升储备）；
组织架构调整后的人员岗位适配性评估。
通过系统化评测，保证调派决策科学匹配岗位需求，兼顾个人能力与组织目标，实现“人岗适配、人尽其才”。
二、系统操作流程
（一）第一步：调派需求确认与信息采集
目标：明确岗位需求边界，为后续评测提供基准依据。
操作说明：
需求发起部门填写《内部人员调派需求申请表》（模板见“配套工具模板”），详细说明调派背景、岗位职责、核心能力要求（如专业技能、经验年限、软性素质等）、调派周期、期望到岗时间等关键信息。
人力资源部联合需求部门对岗位需求进行审核，重点核查需求的合理性、必要性及与公司战略/业务计划的关联性，避免盲目调派。
确认需求后，同步采集公司内部符合基本条件（如司龄、当前岗位层级、无重大绩效问题等）的候选人名单，初步筛选范围控制在3-5人（视岗位稀缺度可调整）。
（二）第二步：多维度评测指标设计与权重分配
目标：建立科学、可量化的评测体系，保证评估结果客观全面。
操作说明：
根据岗位性质，从“专业能力”“过往业绩”“岗位适配度”“发展潜力”“团队协作”五个核心维度设计评测指标，各维度权重可根据岗位类型动态调整（示例：技术岗“专业能力”权重可设为40%，管理岗“团队协作”权重设为30%）。
每个维度细化具体观测点，例如：
专业能力：岗位相关技能掌握程度、专业证书/资质、解决复杂问题能力；
过往业绩：历史项目成果、绩效达成率、突出贡献记录；
岗位适配度：对目标岗位工作内容的熟悉度、工作节奏匹配度、抗压能力；
发展潜力：学习敏锐度、目标感、主动承担挑战性任务的意愿；
团队协作：跨部门沟通经验、冲突处理能力、团队贡献度。
（三）第三步：多主体评测实施与数据采集
目标：通过多视角交叉验证，减少单一评价者主观偏差。
操作说明：
直接上级评价：候选人当前岗位直接上级从“工作业绩”“能力表现”“职业素养”三个维度进行评分，重点评估其在现有岗位的稳定性与成长性。
需求部门评价：需求部门负责人/项目核心成员通过面谈或情景模拟（如案例分析、角色扮演），评估候选人对目标岗位的即时胜任力，重点关注“岗位适配度”与“团队协作”维度。
人力资源部综合评价：HR通过查阅员工档案（绩效记录、培训经历、奖惩情况）、360度反馈（同事、协作部门评价）等方式，评估候选人的“发展潜力”与“组织文化契合度”。
自评：候选人填写《个人调派意愿与能力自评表》，说明对目标岗位的认知、自身优势及调派动机，作为参考依据。
（四）第四步：评测数据汇总与综合分析
目标：量化评估结果，形成可对比的候选人画像。
操作说明：
汇总各评价主体的评分，按维度权重计算加权总分（示例：直接上级评价占比40%，需求部门评价占比30%，HR评价占比20%，自评占比10%）。
采用“雷达图”展示候选人在各维度的得分情况，直观呈现优势项与待提升项（如*某在“专业能力”得分突出，但“团队协作”得分偏低）。
对得分相近的候选人，补充定性分析（如项目经验匹配度、岗位稀缺性、个人职业规划与组织需求的契合度），避免“唯分数论”。
（五）第五步：调派决策输出与结果公示
目标：基于评测结果形成最终调派方案，保证决策透明化。
操作说明：
人力资源部组织调派评审会（需求部门负责人、HR负责人、分管领导参与），综合评测数据与定性分析，确定拟调派人员及备选方案（如第一候选人因个人原因无法接受调派，启动第二候选人）。
形成书面《内部人员调派决策报告》，明确调派依据、候选人优势分析、岗位适配度结论及后续培养建议。
决策结果在公司内部公示（公示期不少于3个工作日），接受员工监督，公示无异议后进入调派执行环节。
（六）第六步：调派执行与跟踪反馈
目标：保证人员平稳过渡，持续验证调派决策有效性。
操作说明：
人力资源部出具《内部调派通知书》，明确岗位、职责、薪资待遇（如有调整）、到岗时间等，与候选人及原部门、需求部门三方确认。
需求部门为调派人员制定《岗位融入计划》（包括岗前培训、导师带教、阶段性目标设定），帮助其快速适应新岗位。
调派后1-3个月，人力资源部联合需求部门进行跟踪评估，重点关注工作进展、团队融入情况及目标达成度，形成《调派效果反馈报告》，作为后续人才调配与培养优化的依据。
三、配套工具模板
表1：内部人员调派需求申请表
申请部门
申请日期
调派岗位名称
调派原因
□项目支援□岗位空缺补位□人才梯队建设□其他（请注明）
岗位职责概述
（简述核心工作内容，如“负责
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